一、人力资本产权特征与人力资源会计（论文文献综述）
李博[1]（2019）在《科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究》文中提出科技创新型中小企业是我国科技进步最主要的一类市场经济主体,已成为技术创新的源头和技术成果转化的直接载体,也是科技创新型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中,相比其他类型的企业,技术和人才资源对科技创新型中小企业的成长起着更为关键的作用,持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。然而,在生产收益的分配上,人力资本的作用往往被忽视,这与我国注重公平分配的原则背道而驰。根据科技创新型中小企业人力资本的特点,设计更加合理公正的收益分配机制与方法,使人力资本真正参与到企业的收益分配过程中,以此实现对人力资本所有者的激励,对科技创新型中小企业的健康发展和我国创新体系的平稳落实,具有一定的理论意义和实践价值。本文在分析国内外研究现状和企业收益分配实践的基础上,从人力资本产权和价值的视角系统研究了科技创新型中小企业人力资本如何参与收益分配,深入探讨了收益分配方法和策略等关键问题。本文的创新之处在于建立了一种由人力资本收益价值评价和多元人力资本混合收益分配构成的收益分配机制与方法,并提出了人力资本收益分配的动态调整机制,全面研究了科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的问题。本文的研究内容及主要研究结论如下:（1）提出了科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价方法。界定了科技创新型中小企业人力资本的内涵和特征,划分出科技创新型中小企业人力资本包括企业家人力资本、管理型人力资本、研发型人力资本和普通型人力资本。根据科技创新型中小企业“二元股权”治理结构,阐述了人力资本参与收益分配的机理,并分析了收益分享比例、投入弹性因子、技术水平因子和成本因子等结构要素。在科技创新型中小企业层面,从对称信息条件与非对称信息条件两个角度,分别构建了人力资本收益价值评价方法,实现了对科技创新型中小企业收益在物质资本所有者与人力资本所有者之间的初次分配。（2）提出了多元人力资本混合收益分配方法。在科技创新型中小企业人力资本收益价值评价的基础上,综合考虑影响企业内部多元人力资本收益分配的投资比重（人力资本价值）、承担风险（风险分摊系数）、合同执行度和贡献度四个关键性因素,建立了基于修正的M-Shapely值模型的科技创新型中小企业多元人力资本收益分配模型。通过收益分配方案的构建与实际运用,实现了利益在科技创新型中小企业多元人力资本内部的科学合理分配,以及对多元人力资本所有者的公平治理与物质激励。（3）设计了人力资本收益分配的动态调整机制。在人力资本收益分配动态调整机制的机理与基本框架的基础上,建立人力资本收益分配动态调整机制的系统动力学模型。通过对科技创新型中小企业未来15年的仿真运行结果的分析,得出人力资本收益分配动态调整机制对科技创新型中小企业收益的提升作用显着,验证了本文对于科技创新型中小企业人力资本参与收益分配的机制与方法的有效性。人力资本已经成为科技创新型中小企业核心生产要素,本文构建了全面科学合理的企业收益分配机制与方法,实现了对员工的激励,保持企业健康、持续、稳定地发展。由于人力资本的多元性和不确定性等特点,直到当前学术界尚未形成统一的、权威被一致认可的关于选取人力资本指标的标准,对于科技创新型中小企业人力资本价值评价体系和收益分配函数模型的验证还有待更多实践数据的检验,在今后的研究工作中,有必要基于实际情况运用更加准确的函数模型,以精准解析人力资本的贡献率与价值等关键性因素。如何根据科技创新型中小企业不同层次人力资本的特点,设计科学有效的人力资本激励策略,也将成为未来的重要研究方向。
杨林[2]（2014）在《无形资产价值创造研究 ——基于经济增加值的视角》文中提出国资委从2010年开始对中央企业试行了经济增加值考核,不仅出台了经济增加值考核的一般规定,还颁布了利用经济增加值考核的实施细则。这一转变对国有企业的传统业绩观念带来了巨大冲击,并对国有企业管理层提出了新的要求,那就是不仅要努力创造利润,更要致力于企业价值创造,不仅要关注短期业绩目标的实现,更要重视长期成长性的打造和维护。从研究意义来看,本文研究兼具理论价值和实践意义,在理论方面,其一,有利于建立和完善无形资本财务理论。本文在界定无形资源、无形资产、无形资本等几个基本概念的基础上,分类研究各类无形资产对于企业价值（经济增加值）创造的作用,这对完善无形资产财务理论无疑具有重要意义。其二,有利于创新企业财务战略研究。传统的财务战略主要是基于“资金运动论”的财务本质观,着重强调组织资金运动层面的战略。本文则从企业战略的角度研究价值创造问题,不仅要关注资金运动,而且要触及到资金运动背后的驱动因素。这无疑有利于拓展财务战略研究领域,实现财务战略研究创新。其三,有利于丰富和完善财务管理的方法体系。研究与战略性资源纳入财务会计体系相关的财务理论与财务方法,如估价方法、效率衡量方法等,这些方法的研究有利于丰富和完善财务方法体系。在实践方面,本文的研究有利于为实施经济增加值考核的企业如何最大程度地实现经济增加值目标提供有价值的参考,也有利于企业财务管理人员树立新的财务战略观,使他们能够跳出财务的视野,从战略性资源的角度关注企业价值创造问题。从研究思路上看,本文在阐述经济增加值的基本原理的基础上,对经济增加值与无形资产的关系进行一般理论性分析。随后,文章将按照经济增加值的构成要素,分别研究无形资产与各要素的关系。从大的方面而言,经济增加值的构成要素主要是收入和成本（包括资本成本）,因此,论文也就主要研究无形资产与企业收入创造以及无形资产与企业成本控制两个方面的内容。从经济增加值的具体计算看,其影响因素除收入与成本外,还涉及很多相关因素,例如为促使国有企业能专注主业发展,需要调整非经常（或非正常）性损益；为鼓励企业研发创新,加大研发投入,按照《实施细则》规定,经济增加值计算指标在计算过程中对于计入当期费用的相关研发费用可以在百分之五十的范围之内进行加回；等等。由于这些项目或者与企业无形资产没有内在逻辑联系,或者仅属于政策性的人为规定,不属于本文研究主题（无形资产创造经济增加值）所需关注的内容,因此论文不涉及对这些调整项的研究。论文共分为六个部分,第一部分即导论,主要阐述论文的研究背景、研究意义、研究内容、研究方法等；第二部分为文献综述与理论基础,主要阐述与论题相关的研究文献以及论文涉及的相关理论基础。其中在文献方面,主要从经济增加值在价值衡量体系中的相对优越性以及无形资产与企业价值创造的关系等方面进行文献介绍与评述,旨在支撑本文的研究意义与价值。在理论基础方面,则主要从战略管理理论、战略资源理论、人力资本理论和新经济增长理论等几个方面进行论述,旨在论证本文研究的重要性,并为确定本文重点研究内容奠定基础。第三部分为无形资源价值创造机理分析,主要对经济增加值原理及其与无形资源的关系进行一般性理论分析。具体内容包括经济增加值的概念及其作为企业价值评价模式的优势、经济增加值的构成要素、创造和提升经济增加值的基本途径、无形资源的概念与分类、以及基于经济增加值的无形资源价值创造机理等；第四部分为核心概念辨析,主要是分析界定无形资源、无形资产与无形资本等几个基本概念,以及各概念之间的相互关系,特别是重点从财务层面分析了无形资产与无形资本的概念与特性,以及两者之间的内在关联。第五部分为无形资产与企业收入创造研究,主要是在对无形资产与企业价值创造之关系进行一般性分析的基础上,分别不同类别无形资产,分析和论述它们在创造企业收入方面的作用机理,重点是论述了人力资产创造经济增加值的作用机理及其相关的业绩评价与激励问题。第六部分为无形资产与企业成本控制研究,主要是在对无形资产与企业成本控制之关系进行一般性分析的基础上,重点从战略成本管理方面研究了无形资产,特别是人力资产的作用机理。从研究方法上看,由于本文相关的研究数据难以获取,本研究主要采用规范研究与案例研究相结合的方法。规范研究以进行理性地逻辑推导,案例研究做为辅助,说明规范研究推导的结论是否能够应用于现实经济生活以及说明如何将理论运用于实践问题的分析。从创新与贡献上看,本文的创新点和贡献点主要体现在以下三个方面：第一,以逻辑推导的形式系统地研究了无形资产与经济增加值创造的关系。论文在阐释了经济增加值基本原理的基础上,较系统研究了企业经济增加值与无形资产的关系,并分类研究无形资产对经济增加值之关键要素的作用机理,论述了如何有效开发和利用战略性无形资产来最大程度地实现经济增加值目标。应当说,论文的思想和观点对于以经济增加值为重点考核内容的企业来说,具有较好的参考价值。第二,从财务的角度对企业无形资源、无形资产和无形资本等几个基础性概念进行了系统的辨析和阐释。文章不仅分析了每个概念的基本要义,也系统阐释了各概念的内在逻辑关系。应当说,该部分论述对于从财务视角研究无形资产及其相关问题能够提供重要参考,甚至可以作为相关问题研究的重要基础。第三,对无形资产价值评估问题进行了创新性的探讨。论文除了系统研究各战略性无形资产对于企业价值创造的作用机理外,还对无形资产价值评估问题进行了探讨,并提出了将收益现值法与层次分析法相结合来评估无形资产价值的思想,这种思路将能够为如何通过问卷调查方式来评估无形资产价值提供思路。
杨斌[3]（2013）在《上市公司人力资本信息披露研究》文中研究指明人力资本是企业不可或缺的一项资本,一方面,从生产经营的角度来看,人力资本正是链接企业生产要素与经营成果之间关键的一环,也是企业实现利润大幅度提升的根本所在,即便是生产要素相同的企业其经营成果在很大程度上并不相同,造成这种现象的主要原因就是因为企业所拥有的人力资本不同；另一方面,从企业竞争来看,人力资本是企业核心竞争力重要组成部分,企业要想在竞争中获胜,必须要获得有足够竞争力的人力资本,因而人力资本的存量和质量直接决定着企业的竞争力和未来的竞争获胜的可能性。总之,人力资本的成本和使用效率的高低直接决定了一个企业经营效益的好坏和竞争力的强弱,企业有必要对人力资本进行管理,及时了解人力资本运行状况,以求实现人力资本效益的最大化。在现代经济中,资本市场一个重要作用就是进行资本配置的,是资金的需求者与供给者进行交易的场所。投资者是资本市场上资金的供给者,而上市公司则是资金需求者。然而,投资者与上市公司之间却天然地存在着信息不对称,上市公司应当向投资者披露对其决策影响重大的信息,而人力资本信息就属于这类信息。人力资本影响企业的生产经营活动,也决定了企业现在和未来收益,人力资本信息的披露有助于投资者更全面的了解上市公司,并对上市公司未来前景有更清晰的认识。人力资本信息的披露将有助于降低上市公司与资本市场投资者之间的信息不对称,实现资本市场有效运行。本文从人力资本信息披露的背景出发,以人力资本理论、信息不对称理论和委托代理理论为基础,运用规范研究和抽样分析的方法,分析上市公司人力资本信息披露的现状、存在的问题和原因,构建了人力资本信息披露的理论框架和披露方式,对上市公司人力资本信息披露的方式和内容做了一些探索性的工作。本文分为六个部分,每部分内容如下：第一部分：绪论。首先论述了人力资本信息披露的研究背景,阐述了本文研究的目的和意义,介绍了本文的基本思路和研究内容,说明了本文研究时所采用的方法,最后提出了本文研究的的创新点。第二部分：文献综述与理论基础。首先回顾了国内外关于人力资本信息披露的文献,发现了现有研究的不足之处。其次从人力资本、人力资源和人力资产三者概念的界定着手,辨析了人力资源、人力资本和人力资产的三者区别和联系。然后介绍了人力资本理论的发展过程以及由其衍生出的人力资本产权、人力资本投资、人力资本价值和人力资源会计。最后,介绍了与人力资本信息披露相关的信息不对称理论、有效市场假说和委托代理理论。第三部分：上市公司人力资本信息披露的现状。首先对国外国内人力资本信息披露的现状进行了分析。人力资本信息在国外的披露现状主要是引述国外学者的研究成果。我国人力资本信息披露的现状则从我国上市公司信息披露制度入手,分析了现有法律法规要求强制披露的人力资本信息,接着从我国沪深两市上市的公司抽取207家公司作为样本,分析了其在2011年年报中人力资本信息披露的状况,发现上市公司多数是遵守强制要求披露人力资本信息,较少自愿披露人力资本信息。其次指出上市公司人力资本信息披露存在的问题主要是现有的资产负债表无法直接全面反映人力资本信息、表外披露的有限性和现行财务报告中披露的人力资本财务信息有限,最后分析了人力资本信息披露存在问题的原因是人力资本理论体系不够完善、市场竞争的限制和现有会计准则的限制。第四部分：上市公司人力资本信息披露的理论构建。构建了上市公司人力资本信息披露的理论,上市公司人力资本信息披露的目标是对投资者决策有用,人力资本信息的质量特征是以相关性为主可靠性为辅其他质量特征兼有,披露的原则是成本效益、强制披露与自愿披露相结合以及可操作原则,人力资本披露的内容包括人力资本价值信息、成本信息、投资信息、权益信息和非财务信息。第五部分：上市公司人力资本信息的披露方式。设立了上市公司人力资本信息披露的两种方式——对外披露和对内报告。对外披露是在年度报告中进行披露,分为表内披露和表外披露。表内披露主要是将人力资本确认为一项资产,并同时确认一项负债和所有者权益,通过改造资产负债表披露人力资本的价值、成本、投资、权益方面的信息,通过改造现金流量表披露人力资本投资信息,而利润表则不必改动。表外披露则是通过设立人力资本现状表、人力资本流动表、人力资本的成本价值投资对照表、人力资本投资状况表来反映不能在财务报表中披露人力资本信息。为满足企业内部管理者对人力资本信息的需求设计了人力资本信息对内报告方式,主要形式有人力资本预算报告、人力资本决策与控制报告、人力资本评价报告三部分构成。第六部分：研究总结、局限性与展望。对本文的研究结果进行了总结,提出了研究存在的局限性,并对未来关于人力资本信息披露的研究工作进行了展望,指出未来研究的五个方向：（1）人力资本理论的完善。（2）人力资本确认（3）人力资本价值计量（4）人力资本表外披露（5）人力资本对内报告。本文在吸收现有研究成果基础之上,也进行了一些创新,大体上有如下几点：（1）人力资本的会计确认和计量。对人力资本的会计要素属性的研究多数是将人力资本视为企业的一项资产或所有者权益,计量属性则是采用历史成本法或现值法计量人力资本,然而由于其无法满足现有会计准则的要求,导致人力资本信息财务报表披露无法实现。本文则将人力资本视为企业通过负债而获得一项资产,企业在获得人力资本使用权的同时,也要承担支付人力资本所有者工资报酬的义务,因而在人力资本确认为资产的同时对应确认为一项负债。此外,企业为了激励人力资本所有者,往往会给予其一定量的股份或是股票期权,这些股权激励应算作是企业的对人力资本价值的一种认可,是人力资本价值的一部分。所以,本文认为人力资本价值包括两部分：一部分为人力资本所有者的工资报酬,另一部分为企业给予的股份或股票期权的价值。（2）人力资本信息的披露方式。现有的研究多数只关注人力资本信息的对外披露方式,大部分为财务报告披露。本文则从对外披露和对内报告两个方面进行研究,从上市公司内外部对于人力资本信息的不同需求入手,设计了人力资本信息对外披露和对内报告的不同形式和内容,对于符合现有会计准则要求的人力资本信息纳入财务报表披露,不符合的可以纳入财务报表之外的财务报告中披露或是企业内部报告。现有的研究少有涉及人力资本对内报告,本文则较为详细地设计了对内报告人力资本信息的格式和内容。（3）人力资本信息的披露内容。关于人力资本信息披露的内容,现有研究成果比较杂乱,各个学者从各自研究的需要出发设计了人力资本信息披露的内容。本文在总结已有研究成果的基础上则将人力资本信息划分为董事会相关信息、员工相关信息、培训相关信息、高级管理人员相关信息、与员工之间的关系、员工福利、激励信息、评价信息、职业安全、核心技术人员信息、创新性、公平问题、统计分析指标这14个方面的信息。本文还存在一些不足,主要体现在研究内容不甚充分和研究方法单一两个方面。在研究内容上有关人力资本信息披露的影响因素和经济后果,以及财务报表调整后对企业财务指标的影响等方面还需要做进一步的深入研究；在研究方法上,本文未使用实证研究方法,许多结论只是进行了逻辑推理,其可靠性有待检验。人力资本信息披露是一个开拓性的研究领域,由于笔者水平有限,对于人力资本信息披露的研究不够深入,文中难免存在诸多错漏之处,恳请各位老师批评指正。
韩斌[4]（2013）在《人本财务法律制度研究》文中研究说明当今社会正逐渐步入知识经济时代。在知识经济时代，企业价值的判断不再取决于其所拥有物力资本的数量和质量，而是取决于其拥有的人力资本的数量和质量。为此，企业的财务要素应当将人力资本产权这一关键因素纳入，企业的财务活动应以人力资本产权为核心展开。但是，现行财产法律范畴尚未纳入人力资本产权的内容，就成为企业开展人力资本产权财务活动的法律障碍。为了解决这一问题，本文以人力资本产权为主线，以产权制度为核心，首创了人本财务法律制度体系。本研究弥补了现行财产法律体系的不足，为人本财务实践提供了理论和法律依据。本文首先构建了包含人本财务逻辑起点、人本财务要素、人本财务动活动在内的人本财务基础理论，并结合人本哲学、法学、经济学、管理学等解决了人本财务法律制度的学理基础问题。本文认为，价值创造行为符合人本财务逻辑起点应当符合的四个条件，应作为人本财务基础理论的逻辑起点。本文系统论证了包含行为、资产、权益在内的人本财务三要素，认为行为属于价值本源要素、资产属于价值存在要素、权益属于价值归属要素。关于人本财务活动，本文基于“行为—资产—价值”的价值活动逻辑，并考虑现行财务活动与企业价值的割裂现状，首次提出并论证了以价值创造行为为主线的包括价值引导、价值配置、价值流转、价值产出、价值分享在内的财务活动体系。然后，基于价值判断是设计法律制度的基本原则，本文塑造了“效率优先、公平为本”的价值理念，并根据上、下位法律之间的关系及构建原则，构建了人本财务法律制度体系。该体系包含人本财务统领法律制度、人本财务基本法律制度、人本财务支持法律制度、人本财务技术法律制度及人本财务保障法律制度等。本文认为，人本财务统领法律制度属于宪法及宪法性文件中关于人力资本产权的概括性规定,应该包括不可侵犯制度、国家保护制度、权利限制制度及征用补偿制度等基本制度。人本财务基本法律制度属于人力资本产权在民事基本法里的规定，应该包含人力资本产权的确认与分类、取得与变动、人力资本产权主体、人力资本产权保护与限制等核心民事法律规则。关于人本财务支持法律制度，本文认为在人本财务基本法律制度基础之上的企业相关产权法律制度均属于该项制度。基于企业产权法律制度的实际，本文在企业出资制度、运营制度、治理制度、收益分配制度、资本退出制度等方面构建了人本财务支持法律制度的基本内容。关于人本财务技术法律制度，本文认为该制度是人本财务法律制度实施的基石，应包括人本财务机制、人本财务管理体制和人本财务活动规则等三个方面。其中，人本财务机制分为人本财务基础机制、人本财务基本机制、人本财务支持机制三个层次；人本财务管理体制应与人力资本出资者权利、义务相适应，包含了股东大会、董事会、监事会、管理层、具体业务执行者在内的人本财务责、权、利分配体制；人本财务活动规则体系包含价值引导活动规则、价值配置活动规则、价值流转活动规则、价值产出活动规则及价值分享活动规则等。最后，本文研究了人本财务保障性法律制度。该制度是人本财务法律制度实施的基本保障，包含征信制度、市场禁入制度、职业保险制度、个人破产制度等。本文的创新点在于：重塑了“效率优先、公平为本”的价值理念；构建了包含人本财务统领法律制度、人本财务基本法律制度、人本财务支持法律制度、人本财务技术法律制度及人本财务保障法律制度等在内的人本财务法律制度体系，并对各组成部分进行了逐项卓有成效地研究；在人本财务技术法律制度的研究中，本文首创并详细剖析了人本财务机制、人本财务管理体制和人本财务活动规则等三个方面的制度体系；针对现行财务活动的缺陷，基于价值增值的规律，本文构建了包含价值引导活动规则、价值配置活动规则、价值流转活动规则、价值产出活动规则及价值分享活动规则等在内的人本财务活动规则；在人本财务统领法律制度、人本财务基本法律制度、人本财务支持法律制度及人本财务保障法律制度等方面进行了系统而深入的研究，并首创了相应的法律制度体系。
齐瑾[5]（2012）在《高新技术企业人力资本参与收益分配相关财务问题研究》文中指出高新技术企业是以创新为生命力的企业,而创新的源泉即为企业所拥有的高智商、高技能、高知识的人力资本。这些人力资本是高新技术企业生存发展、在竞争中获胜的关键。但是目前我国高新技术企业人力资本的状况却令人担忧,掌握着先进知识和技能的高素质劳动者非常稀缺,企业技术创新能力不足,劳动者缺乏积极性,而且人力资本流失现象严重。造成这种现象的根本原因就是人力资本对企业价值创造的贡献与其得到的回报不相符。根据产权理论的逻辑,当一种生产要素在生产过程中达到支配地位时就一定会有产权的要求,因此确立人力资本产权地位,实现人力资本参与收益分配的呼声越来越高,尤其对于高新技术企业这种,以人力资本为生命力的企业,更是成为必然中的必然。因此高新技术企业人力资本参与收益分配问题是企业亟待解决的问题之一,而其中的相关财务问题更是首先需要解决的。论文以确立高新技术企业人力资本的产权地位,并使其参与企业的收益分配为核心论点,对此过程中会遇到的相关财务问题进行了深入的研究与探讨。主要是在继承前人的相关研究成果的基础上,针对其中存在的问题,结合高新技术企业及其人力资本的特点进行一定的改进,旨在解决其中可能遇到的相关财务问题,寻找一条实现高新技术企业人力资本参与企业收益分配的可行之路。论文首先从高新技术企业人力资本的重要性出发,从必要性和可行性两方面论述实现人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势。其次,论文通过对目前人力资本的产权会计确认的研究现状进行分析,结合高新技术企业不同类型人力资本各自特点,确定其各类型人力资本产权会计确认的方法,并以此确定谁有权参与高新技术企业收益分配,以及如何在会计上客观的反映其参与收益分配的整个过程,实现高新技术企业人力资本参与收益分配的前提之一。第三,论文在对现有人力资本价值计量方法的研究基础上,找出其中可借鉴之处,并找出其中存在的问题,确定高新技术企业人力资本价值计量的方法,从而解决人力资本以多少比例参与收益分配的问题,实现高新技术企业人力资本参与收益分配的前提之二。最后论文在对现有人力资本参与收益分配方式的现状进行深入分析的基础上结合高新技术企业特点,找出适合高新技术企业人力资本参与收益分配的实现方式,并给出实现过程中的一些相关建议。
张昭俊[6]（2012）在《人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究》文中认为现代社会,随着“以人为本”理念的确立以及人在社会经济活动中地位的提高,人力资本在企业生产经营活动中的作用日益重要,并成为企业价值生产与价值创造最为关键的要素。然而,由于制度建设的滞后性,企业的参与者诸如股东、经理人、债权人以及普通员工的产权地位并不平等,在企业的收入分配中,人力资本特别是普通的人力资本并未得到与其贡献相匹配的回报,收入差距的逐渐扩大,根植于传统工业经济的企业分配制度面临着前所未有的挑战。为了实现企业收入的公平分配,保障企业参与者各方的应有权益,缩小收入差距,本文以人力资本理论、产权理论以及公平理论为基础,将经济学、统计学、会计学及法学等联系并融合起来,对企业产权制度安排、人力资本计量、会计核算及其相关制度问题进行系统的、跨学科的研究,最终建立起企业收入公平分配的制度体系。为了实现收入分配的机会公平、过程规则公平,通过创新企业的产权安排、分配模式以及会计核算制度,重新思考与构建企业收入分配制度,具有重要的理论意义和实践意义。本文研究首先从剖析公平分配的内涵入手,指出企业收入分配公平应该考察收入分配过程中各环节的公平,并对企业收入分配过程中的起点公平、规则公平以及结果公平进行了阐述。同时,研究了人力资本及其产权的内涵、特性以及人力资本企业产权。其次,以企业产权思想作为逻辑基础,从公平的角度,构建企业参与者产权地位平等、分配规则统一的收入分配体系。在比较按劳动分配、按贡献分配以及按资本产权价值分配的基础上,提出企业收入公平分配的标准与尺度。第三,在分析人力资本的价值运动的基础上,提出了一套“预期价值定价—动态调整—确定人力资本实际价值”的动态的分阶段的具有可操作性的人力资本定价思路,并给出利用市场劳动者收入水平间接进行人力资本初始定价以及利用模糊评价调整人力资本价值的定价方法。最后,对人力资本产权视角下的企业收入公平分配核算体系进行了研究,主要探讨了人力资本产权价值相关的核算内容,以及会计账户的设置,相关会计核算规则的改进与会计报告的创新。
金静静[7]（2012）在《基于产权视角下的人力资源会计研究》文中指出进入二十一世纪,各行各业都发生了巨大的变化。知识经济的迅猛发展,使人类社会进入了知识经济时代,经济的增长、财富的创造不再主要是依靠物质资源,而是更多的开始依赖于具有能动性的人力资源,人力资源成为经济增长的真正动力源。人力资源和会计学的结合也就是在这样的背景下产生的,一方面国内外学者对人力资源会计的研究越来越多,另一方面人力资源会计的发展一直停留在理论阶段,企业中对人力资源会计的应用很少,也没有在会计准则中体现出来。针对这一现象,本文来研究人力资源会计,希望可以有利于人力资源会计在实践中得到良好的运用,同时也有利于企业的发展。本文在产权理论的基础上,结合劳动价值和剩余价值理论、劳动契约理论,通过对人力资源会计的国内外理论研究现状及其在我国的实际应用状况研究,分析我国人力资源会计的发展陷入困境的成因,本文认为其最主要的问题是对人力资本的产权界定不清晰。因此,首先说明产权理论对人力资源会计发展的重要性,分析人力资本的产权界定,其主要内容包括两个部分,一个是人力资本产权归个人所有,一个是人力资本所有者和物质资本所有者共同分享企业的剩余收益,并确定了人力资本的价值。通过对人力资本产权的清晰界定,设计了人力资源会计的程序,即分别从取得、持有期间、终止三个阶段来分析人力资源的产权运作过程,以及在取得、持有期间、终止三个阶段中人力资本所有者和物质资本所有者各自所占的产权份额。并在遵循传统借贷记账原理的条件下,在会计系统中设置了人力资产、人力资本等科目,进行了账务处理,最后通过报告和附注的形式来反映人力资源信息在企业中的变化。人力资源会计在企业中的运用,能够为企业内部和外部提供更多有价值的信息,满足各个利益相关者的需求,有利于提高企业高效率的管理和做出正确的决策,也有利于投资者和债权人做出正确的决定。从产权视角下研究能反映企业的产权结构、产权关系,优化企业产权配置,使企业能够稳定有序的发展。
王海兵[8]（2011）在《以人为本企业财务问题研究》文中研究表明本文以马克思主义的“以人为本”思想为指导对企业财务问题进行研究,源于以追逐利润为中心的物本财务管理模式难以支撑现代企业的可持续发展,也对构建和谐社会形成障碍。传统的企业被定义为物质资本出资者所有,追求经济利益的最大化成为企业财务管理的主要目标,甚至是唯一目标。改革开放下的市场经济大潮,不断推进着我国的工业化、城市化进程,在“股东至上”逻辑的主导下,企业一方面创造了大量的经济财富,物质资本的逐利性得到了前所未有的释放,但另一方面,也导致了一系列的社会问题和环境问题,例如劳资矛盾激化、产品质量存在隐患、资源过度开采及低效利用、生态环境恶化等。企业商业伦理与财务道德缺失,不仅损害了企业利益相关者的权益,也加剧了社会贫富差距扩大。现代企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的合约,加大人力资本投资、积极履行企业公民义务,以取得员工大力支持和社会广泛认可是企业基业长青的法宝。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本,将科学发展观贯彻落实到企业微观层面,开展以人为本的企业财务管理,具有重要的现实意义。财务学作为一门社会科学,不能脱离其现实社会属性。我国企业财务理论研究受到西方经济理论的影响很大,不少财务理论都是西方“舶来品”,过于强化财务的自然属性,财务管理的技术性、工具性特征明显,常常是见“物”不见“人”。世界经济理论的主流已经由新古典主义转向人本主义,尽管人本主义经济理论尚不完善,但极具生命力,必将对财务理论与实践产生深远的影响。“以人为本”,是马克思主义以人为本思想在我国的进一步发展,是科学发展观的本质和核心。“以人为本”就是以人为根本,人既是手段,也是目的。这里的“人”,不是抽象的人,而是现实的人；不是少数人,而是绝大多数人；不仅包括当代人,也包括后代人。本文的主要研究内容包括：第1章：导论。开篇提出本研究的现实背景、理论背景和研究意义,在分析我国国情和企业财务管理实践发展现状、梳理回顾主流经济理论演进对财务理论研究影响的基础上,指出我国企业应实施以人为本的财务战略。第2章：文献综述。对国内外相关文献进行综述,包括西方以人为本的财务管理研究现状、国内以人为本的财务管理研究现状、以人为本财务管理的政策文献综述、国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示。第3章：以人为本的企业财务制度设计。回顾了我国企业财务制度的发展历程,对其进行分析评价并提出政策建议。提出企业财务制度设计的影响因素和设计原则,在此基础上构建了以人为本的企业财务制度体系,涉及企业财务通则、企业财务通则应用指引、人力资本财务制度、物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。第4章：以人为本的企业财务文化建设。首先,对企业财务文化的国内外研究文献进行了回顾,总结了财务文化研究存在的问题。其次,对以人为本的企业财务文化的概念、涵义进行了探讨,并基于文化视角和财务视角对以人为本的企业财务文化加以分类,提出以人为本企业财务文化建设内容。最后,引入美国安然公司破产案例,对安然公司的企业财务文化进行了评析。第5章：以人为本的企业投融资管理。首先提出以人为本的“融资”和“投资”的概念,其次探讨了以人为本的投融资管理的具体内容,以人为本的融资包括人力资本融资和体现人本精神的物力资本融资,以人为本的投资包括人力资本投资、社会责任投资和环境投资。为了增强理论研究指导实践的适用性,以国有企业为例,对自然灾害条件下如何开展以人为本的投融资管理进行了深入探讨。第6章：以人为本的企业收益分配。本章对企业收益分配模式进行了述评,从国家的宏观层面和企业的微观层面分析考察了我国企业实施以人为本的收益分配的必要性。运用博弈方法对不完全信息下的物质资本雇佣人力资本、人力资本参与剩余分配的收益分配模式选择进行分析,研究表明人力资本价值评估对于合约选择具有重大影响。以人为本的企业收益分配应贯彻成本补偿原则和利润分享原则,探讨了当前我国企业收益分配存在的两大误区以及资本参与收益分配的基本框架。最后,提出了人力资本以股权化方式参与企业收益分配的观点和政策建议。第7章：以人为本的企业财务报告设计。基于信息观和计量观考察了人本财务报告产生的必然性,提出发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径。在此基础上,设计了包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。通过对海尔案例的考察,提出了海尔报告模式对我国企业披露以人为本财务报告的若干启示。第8章：以人为本的企业财务绩效评价。分析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法上的局限,建立了以人为本的企业财务绩效评价体系的基本框架,包括以人为本的企业财务绩效评价理论基础、评价主体、评价客体、评价原则和评价实施。本文的主要创新点包括：（1）设计了包括宏观财务制度和企业内部财务制度在内的以人为本的企业财务制度体系。宏观财务制度包括企业财务通则及应用指引,企业内部财务制度包括人力资本财务制度、体现人本精神的物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。将广义的资本及权益概念引入到企业财务制度设计,兼顾经济效益、社会效益和环境效益,符合科学发展观“以人为本”的要求,同时也体现了现代财务管理的本质特征。（2）从财务精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设四个方面提出了我国企业开展以人为本的财务文化建设的具体内容,具有实践参考价值。以人为本的财务文化研究是基于“财务”和“人本”双重视角的企业文化研究,是企业重要的非正式制度安排。财务变革从文化入手,是一个可行的思路。（3）系统化地发展了人力资本的投融资理论。人力资本融资应在一定的道德与法律框架下进行,通过适当的制度设计,可以赋予人力资本担保功能。以人为本的投资突破了按照投资标的形态划分的做法,从企业“内部人”（经营者和员工）、企业“外部人”（投资者、债权人、政府、消费者、供应商等）和“后代人”三个维度,将投资划分为人力资本投资、社会责任投资和环境投资,并对每一种投资进行了深入研究。（4）提出了人力资本参与企业收益分配的基本原则和具体方式。以人为本的企业收益分配的基本原则是成本补偿原则和利润分享原则,前者是资本投入企业的参与约束条件,后者是资本投入企业的激励相容约束条件。构建了人力资本参与企业收益分配的三种股权化形式：人力资本的“干股”模式、人力资本的“实股”模式和“动态股权制”模式。（5）为以人为本的企业财务报告设计提供了一个完整的、可资借鉴的理论研究及实践指导框架。设计以人为本的企业财务报告,关键在于发展人本会计,提出了构建包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。案例研究表明,海尔集团在披露财务会计报告、社会责任报告和环境报告方面独树一帜,具有一定的借鉴与应用价值,同时,本文也分析总结了海尔模式存在的不足,提出了许多建设性的意见和建议。（6）提出以人为本的财务绩效评价的理论体系。剖析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法方面存在的缺陷,建立包括评价主体、评价客体、评价原则和具体实施的以人为本的企业财务绩效评价体系。本文提出以人为本的企业财务绩效评价原则包括合法性原则、公平性原则和卡尔多-希克斯改进原则,是在反思传统财务分析评价弊端的基础上提出的,具有理论创新性和实践指导性。
朱焱[9]（2010）在《人力资本财务及其控制问题研究》文中进行了进一步梳理人力资本对于企业价值、经济增长的贡献份额越来越大。人力资本正逐步取代财务资本成为企业最重要、最具有战略性质的资本,它越来越成为现代企业实现自身目标的关键。人力资本既具有财务资本的共性,又具有自身的特殊性。人力资本产权既具有与一般财产权利相似的属性,又具有自身的独特性。溯源于人力资本与财务资本的依附性,人力资本财务范畴不可回避。同时基于“企业价值最大化”的财务目标与企业目标的同一性,因此从财务的角度研究人力资本问题以增进企业效率、实现企业目标显得十分迫切。企业对人力资本的控制首先反映在对其具体形态及其具体活动的控制上。这些控制的基本目的就是使企业人力资本在总量与结构上符合或满足企业目标、战略、计划或预定的其他要求。而在价值方面,人力资本即人所具有的不同素质与能力的价值,是抽象的综合意义上的“稀少性价值”。相应地,企业对人力资本的价值及其变动过程的控制,也即财务控制。人力资本需要财务控制基于以下因素：人力资本的经济价值是变动的；人力资本战略的实施需要财务控制；人力资本的具体控制需要财务控制为之提供必要的参照信息；人力资本财务控制是企业财务控制的应有内容与范畴。根源于财务价值化管理的综合性与全面性,而人力资本的会计核算面临确认和计量等“瓶颈”约束,为降低人力资本“非稳定性”导致的高昂谈判成本、代理成本和监督成本等交易成本,客观上需要以人力资本财务活动和财务关系为基础，建立针对人力资本的财务控制框架以内部化人力资本的外部性,进而实现“二元”产权主体“双赢”目标。因而,从财务控制的角度对人力资本展开探讨具有重要意义。本文立足于经济学的产权理论及制度财务学的财权流理论与财务治理理论,借鉴传统财务的基本理论和现代财务的最新成果,从价值与制度两个层面结合地展开研究,从筹资、营运、投资、收益分配等财务活动层面和激励约束等财务关系层面对人力资本筹集、人力资本投资以及人力资本激励约束问题展开了探讨,建立了人力资本财务及其控制的基本框架。该框架包括人力资本财务及其控制的内涵、目标以及基本内容。人力资本财务及其控制的内涵可从技术层面（财务活动层面）和制度层面（财务关系层面）去理解,目标包括直接目标和终极目标,基本内容主要包括人力资本筹集及其控制、人力资本投资及其控制以及人力资本激励约束。人力资本筹集及其控制包括外部筹集成本及其控制与内部筹集成本及其控制。作为人力资本筹集中高级而重要的形式,人力资本入股给企业带来了财务管理及财务治理两方面的效应变化。人力资本投资是一种以增加企业人力资本价值的投资行为,人力资本投资收益即是人力资本的价值增量。人力资本投资收益及其衡量与人力资本投资风险及其防范是人力资本投资财务控制的重点。人力资本只能激励不能压榨的产权特征决定了人力资本财务激励与约束的重要性。企业的财务激励与约束需从价值层面（收益分配）与制度层面（财权配置）两方面来理解。本文以人力资本所有者“知识”的综合复杂程度及人力资本所有者“知识”是否具有战略管理能力为标准,构建了企业人力资本结构图。针对不同类型的人力资本的增长路径及规律采用不同的激励与约束方法。当然,人力资本财务及其控制的展开,离不开相关信息的支持,因此本文在改进了的人力资本会计核算系统的基本思路基础之上尝试性地构建了人力资本财务控制指标体系。这为增强人力资本财务及其控制的可操作性奠定了信息基础。本文从价值与权力两个维度对人力资本财务及其控制相关问题进行分析,创新点主要体现在以下几点：（1）形成了人力资本财务及其控制的一般理论,构建了人力资本财务及其控制的框架体系。这大大丰富了财务研究的内容,对完善现代财务理论体系具有重要的理论意义。（2）从价值维度（技术层面或财务活动层面）探讨分析了人力资本筹集成本问题及人力资本投资收益计量问题,从而为人力资本投资收益的衡量和控制提供了数理基础。（3）构建了人力资本结构简图,提出了人力资本分类控制的基本思想。这对于企业充分挖掘人力资本价值、实现价值最大化的目标而言具有重要的实践指导意义。（4）在改进了的人力资本会计核算系统的基本思路基础之上尝试性地构建了人力资本财务控制指标体系。这为人力资本财务控制进入操作层面提供了重要的信息基础。
陈和[10]（2009）在《人力资本密集型企业的治理问题研究》文中认为在知识经济背景下,人力资本与HCIF（人力资本密集型企业）的重要性日益凸现。本文首先从人力资本与产权的关系入手,阐述了人力资本不具备产权特性的原因,同时简单回顾和评述了国内学者的一些认识误区。在此基础上,文章进一步详细比较HCIF相对PCIF（物质资本密集型企业）的特性差异,并指出其在企业组织结构、自主权、薪酬安排、契约关系以及对品牌和声誉的依赖程度方面存在显着不同。正因为有着不同于传统企业的特性,所以在企业本质问题上HCIF难以沿用传统理论的解释。通过借鉴全新的关键性资源理论,本文对HCIF本质等相关问题做了一个不同于传统的界定。HCIF的本质可以理解为关键性人力资本以及那些拥有关键性人力资本进入权的利益相关者的集合体,关键性的人力资本创造企业价值并参与价值分配。由于人力资本不具备产权特性,因此企业的经济边界相对法律边界更适合解释HCIF的边界问题。HCIF本质的变化决定了企业治理目标的改变。HCIF不为物质资本服务,而是为人力资本服务。但人力资本的非产权特性使得其无法被控制,只能被协调。本文通过三个模型说明:人力资本可以被协调,而且只能被协调。治理目标的转变自然促使企业治理手段的变革。在产权控制失效的情况下,HCIF必须通过利润分享机制协调人力资本与企业合作,实现共赢局面。基于HCIF特性及本质的差异,则可以容易理解为何HCIF中存在如此高比例的合伙制企业。文章从相关理论归纳出企业经营业务、资本规模、经营风险、企业规模、员工异质性五个方面是影响HCIF选择公司制还是合伙制作为治理模式的主要因素,并做了相关的实证检验。同时本文深入研究了合伙制作为一种有效的HCIF治理模式的原因,以及合伙制的内部治理特性。本文最后给出结论以及研究展望。
二、人力资本产权特征与人力资源会计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资本产权特征与人力资源会计（论文提纲范文）
（1）科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 科技创新型中小企业 |
| 1.2.2 科技创新型中小企业的特点 |
| 1.2.3 科技创新型中小企业人力资本的内涵及特征 |
| 1.2.4 科技创新型中小企业人力资本划分 |
| 1.3 研究目的与思路 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 理论基础与研究综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 人力资本产权理论 |
| 2.1.3 收益分配理论 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 企业人力资本的研究 |
| 2.2.2 企业人力资本产权的研究 |
| 2.2.3 人力资本价值评价的研究 |
| 2.2.4 人力资本收益分配的研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 科技创新型中小企业人力资本的收益价值评价 |
| 3.1 人力资本参与收益分配的机理分析 |
| 3.1.1 收益价值结构要素分析 |
| 3.1.2 收益分配机理模型构建 |
| 3.1.3 人力资本收益分配与结构要素关系分析 |
| 3.2 对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.2.1 模型假设 |
| 3.2.2 分配模型构建 |
| 3.2.3 收益价值评价方法 |
| 3.3 非对称信息条件下的人力资本收益价值评价方法 |
| 3.3.1 模型假设 |
| 3.3.2 分配模型构建 |
| 3.3.3 收益价值评价方法 |
| 3.4 收益分配方案设计 |
| 3.5 算例分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 多元人力资本混合收益分配方法 |
| 4.1 基于M-Shapely值的收益分配模型构建 |
| 4.1.1 基本原则 |
| 4.1.2 投入因素 |
| 4.1.3 分配模型 |
| 4.2 收益分配模型的投入因素分析 |
| 4.2.1 资源投入 |
| 4.2.2 承担风险 |
| 4.2.3 合同执行度 |
| 4.2.4 贡献度 |
| 4.3 收益分配方案求解与构建 |
| 4.4 算例分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资本收益分配的动态调整机制 |
| 5.1 动态调整机理 |
| 5.2 动态调整机制整体框架 |
| 5.3 基于系统动力学的仿真模型构建 |
| 5.3.1 基本步骤 |
| 5.3.2 模型框架 |
| 5.3.3 模型构建 |
| 5.4 模型仿真结果分析 |
| 5.4.1 模型检验 |
| 5.4.2 仿真分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理学启示 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（2）无形资产价值创造研究 ——基于经济增加值的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1. 导论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.2 研究思路与研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文创新与贡献 |
| 2. 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 EVA理论分析 |
| 2.1.2 EVA与绩效评价 |
| 2.1.3 企业价值与无形资产 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略管理及战略资源理论 |
| 2.2.2 人力资本理论及新经济增长理论 |
| 3. 无形资源价值创造机理分析 |
| 3.1 企业价值与经济增加值 |
| 3.1.1 关于企业价值的理解 |
| 3.1.2 企业价值估量 |
| 3.1.3 经济增加值(EVA)原理 |
| 3.1.4 基于EVA的企业价值评估方法 |
| 3.2 EVA的构成要素与驱动因素 |
| 3.2.1 EVA的基本构成 |
| 3.2.2 创造并提升EVA的途径 |
| 3.3 EVA与企业无形资源 |
| 3.3.1 企业无形资源 |
| 3.3.2 企业无形资源与EVA |
| 3.4 基于无形资源的EVA创造机理分析 |
| 3.4.1 基于无形资源的EVA创造系统 |
| 3.4.2 基于无形资源的EVA创造机理 |
| 3.5 案例分析：长虹的价值创造 |
| 3.5.1 公司背景介绍 |
| 3.5.2 经营业绩的滑落 |
| 3.5.3 长虹业绩滑落的原因分析 |
| 案例总结 |
| 4. 无形资源、无形资产与无形资本 |
| 4.1 无形资源与无形资产 |
| 4.1.1 无形资源 |
| 4.1.2 无形资产 |
| 4.2 无形资本 |
| 4.3 无形资源资本化 |
| 4.3.1 无形资源资本化的含义与意义 |
| 4.3.2 人力资源资本化 |
| 4.3.3 非人力无形资源资本化 |
| 4.4 案例分析：国企高管年薪与企业利润不匹配 |
| 4.4.1 背景介绍 |
| 4.4.2 案例评析 |
| 5. 无形资产与营业收入 |
| 5.1 企业营业收入影响因素分析 |
| 5.2 人力资产与营业收入 |
| 5.2.1 人力资产创造营业收入的机理 |
| 5.2.2 基于营业收入创造的人力资产业绩管理 |
| 5.2.3 基于营业收入创造的人力资产产权激励问题 |
| 5.3 品牌资产与营业收入 |
| 5.3.1 品牌及其特性 |
| 5.3.2 品牌对于收入创造的作用 |
| 5.3.3 企业品牌创造 |
| 6. 无形资产与成本控制 |
| 6.1 企业经营成本影响因素分析 |
| 6.2 无形资产与经营成本 |
| 6.3 基于无形资产的战略成本管理 |
| 6.3.1 关于企业战略成本管理 |
| 6.3.2 企业战略成本管理中无形资产的作用 |
| 6.4 案例分析：人力资产与经营成本 |
| 6.4.1 案例介绍 |
| 6.4.2 案例分析 |
| 6.5 人力资产与战略成本动因分析 |
| 6.5.1 人力资产与战略成本动因 |
| 6.5.2 案例分析：沃尔玛的人力资产管理与成本动因 |
| 6.5.3 成本战略的人力资产管理 |
| 6.6 非人力无形资产与企业经营成本 |
| 6.6.1 对企业成本结构的再考察：基于非人力无形资产视角 |
| 6.6.2 非人力无形资产的创造与提升：基于经营成本视角 |
| 6.7 无形资产与资本成本 |
| 6.7.1 无形资产结构与债务资本成本 |
| 6.7.2 无形资产与权益资本成本 |
| 6.7.3 案例分析：“如家”的PE融资 |
| 7. 研究总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）上市公司人力资本信息披露研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2. 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.2 相关概念的界定 |
| 2.2.1 人力资源、人力资本与人力资产的概念辨析 |
| 2.2.2 上市公司人力资本 |
| 2.3 相关研究的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本相关理论 |
| 2.3.2 上市公司信息披露相关理论 |
| 3. 上市公司人力资本信息披露现状 |
| 3.1 上市公司人力资本信息披露的现状 |
| 3.1.1 国外上市公司人力资本信息披露现状 |
| 3.1.2 国内上市公司人力资本信息披露现状 |
| 3.2 上市公司人力资本信息披露存在的问题 |
| 3.3 上市公司人力资本信息披露存在问题的原因 |
| 4. 上市公司人力资本信息披露的理论构建 |
| 4.1 上市公司人力资本信息披露的目标 |
| 4.2 上市公司人力资本信息的质量特征 |
| 4.3 上市公司人力资本信息披露的原则 |
| 4.4 上市公司人力资本信息披露的内容 |
| 4.4.1 人力资本的价值信息 |
| 4.4.2 人力资本的成本信息 |
| 4.4.3 人力资本的投资信息 |
| 4.4.4 人力资本的权益信息 |
| 4.4.5 人力资本的非财务信息 |
| 5. 上市公司人力资本信息的披露方式 |
| 5.1 对外披露 |
| 5.1.1 表内披露 |
| 5.1.2 表外披露 |
| 5.2 对内报告 |
| 5.2.1 人力资本预算报告 |
| 5.2.2 人力资本决策与控制报告 |
| 5.2.3 人力资本评价报告 |
| 6. 研究总结、局限性及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（4）人本财务法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstracts |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 人本财务法律制度相关研究综述 |
| 1.3.1 人力资本产权相关研究 |
| 1.3.2 人本财务相关研究 |
| 1.3.3 其他相关研究 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 基本概念界定及理论与实践基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 财产解读 |
| 2.1.2 人力资本 |
| 2.1.3 人力资本产权 |
| 2.2 财务学基础 |
| 2.2.1 人本财务概念 |
| 2.2.2 人本财务的逻辑起点 |
| 2.2.3 人本财务要素 |
| 2.2.4 人本财务活动 |
| 2.3 其他理论基础 |
| 2.3.1 哲学基础 |
| 2.3.2 法学基础 |
| 2.3.3 经济学基础 |
| 2.3.4 管理学基础 |
| 2.4 实践基础 |
| 2.4.1 人本财务的实践 |
| 2.4.2 出资及权益分享实践 |
| 2.4.3 立法实践 |
| 3 人本财务法律制度框架设计 |
| 3.1 人本财务法律制度价值考量 |
| 3.1.1 法律元价值的思辨 |
| 3.1.2 现行财务法律制度的价值探求 |
| 3.1.3 “效率优先、兼顾公平”的辨析 |
| 3.1.4 “效率优先、公平为本”价值理念的塑造 |
| 3.2 人本财务法律制度框架设计思路 |
| 3.3 人本财务法律制度框架设计内容 |
| 4 人本财务统领法律制度研究 |
| 4.1 宪法与人权保障 |
| 4.1.1 国际宪法发展与人权保障 |
| 4.1.2 我国宪法与人权保障 |
| 4.2 人力资本产权与宪法 |
| 4.2.1 人权与人力资本产权 |
| 4.2.2 宪法与人力资本产权保障 |
| 4.3 人本财务统领法律制度设计思路 |
| 4.4 人本财务统领法律制度的目的与原则 |
| 4.4.1 人本财务统领法律制度的目的 |
| 4.4.2 人本财务统领法律制度的原则 |
| 4.5 人本财务统领法律制度的基本内容 |
| 4.5.1 不可侵犯制度 |
| 4.5.2 国家保护制度 |
| 4.5.3 权利限制制度 |
| 4.5.4 征用补偿制度 |
| 5 人本财务基本法律制度研究 |
| 5.1 人本财务基本法律制度设计思路 |
| 5.2 人本财务基本法律制度的目的与原则 |
| 5.2.1 人本财务基本法律制度的目的 |
| 5.2.2 人本财务基本法律制度的原则 |
| 5.3 人本财务基本法律制度的基本内容 |
| 5.3.1 人力资本产权的确认与分类 |
| 5.3.2 人力资本产权主体分析 |
| 5.3.3 人力资本产权的取得与变动 |
| 5.3.4 人力资本产权的保护与限制 |
| 6 人本财务支持法律制度研究 |
| 6.1 人本财务支持法律制度设计思路 |
| 6.2 人本财务支持法律制度的目的与原则 |
| 6.2.1 人本财务支持法律制度的目的 |
| 6.2.2 人本财务支持法律制度的原则 |
| 6.3 人本财务支持法律制度的基本内容 |
| 6.3.1 企业出资制度 |
| 6.3.2 企业运营制度 |
| 6.3.3 企业治理制度 |
| 6.3.4 资本退出制度 |
| 6.3.5 企业清算制度 |
| 6.3.6 收益分配法律制度 |
| 7 人本财务技术法律制度研究（一） |
| 7.1 人本财务技术法律制度的目的与原则 |
| 7.1.1 人本财务技术法律制度的目的 |
| 7.1.2 人本财务技术法律制度的原则 |
| 7.2 人本财务机制 |
| 7.2.1 机制的含义及其运行 |
| 7.2.2 现行财务机制的问题 |
| 7.2.3 人本财务机制的理念 |
| 7.2.4 人本财务机制的构建 |
| 7.3 人本财务管理体制 |
| 7.3.1 我国现行财务管理体制问题 |
| 7.3.2 人本财务管理体制的理论分析 |
| 7.3.3 人本财务管理体制的构建 |
| 8 人本财务技术法律制度研究（二） |
| 8.1 人本财务技术法律关系 |
| 8.2 人本财务活动规则 |
| 8.2.1 价值引导活动 |
| 8.2.2 价值配置活动 |
| 8.2.3 价值流转活动 |
| 8.2.4 价值产出活动 |
| 8.2.5 价值分享活动 |
| 9 人本财务保障法律制度研究 |
| 9.1 人本财务保障法律制度的设计思路 |
| 9.2 人本财务保障法律制度的目的与原则 |
| 9.2.1 人本财务保障法律制度的目的 |
| 9.2.2 人本财务保障法律制度的原则 |
| 9.3 人本财务保障法律制度的基本内容 |
| 9.3.1 征信制度 |
| 9.3.2 市场禁入制度 |
| 9.3.3 职业保险制度 |
| 9.3.4 个人破产制度 |
| 10 结论及展望 |
| 10.1 研究结论及论文创新 |
| 10.2 研究不足及后续研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 案例一：高管套现与人本财务法律制度约束 |
| 案例二：高管不道德高收益与人本财务法律制度约束 |
| 致谢 |
| 个人简历及学术成果 |
（5）高新技术企业人力资本参与收益分配相关财务问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据和立论背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究的主要内容与方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究的主要方法 |
| 1.4.3 本文可能的创新点 |
| 2 相关理论及概念界定 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资本产权理论 |
| 2.1.2 人力资本会计理论 |
| 2.1.3 收益分配理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 高新技术企业的界定及特征 |
| 2.2.2 人力资本及相关概念 |
| 2.2.3 人力资本参与收益分配 |
| 3 高新技术企业人力资本参与收益分配的必要性及可行性 |
| 3.1 高新技术企业人力资本的重要性 |
| 3.1.1 高新技术企业人力资本的特征 |
| 3.1.2 高新技术企业人力资本与传统企业人力资本的比较 |
| 3.1.3 高新技术企业人力资本的分类 |
| 3.2 高新技术企业人力资本参与收益分配的必要性 |
| 3.2.1 人力资本在企业中的核心地位要求参与收益分配 |
| 3.2.2 人力资本的产权特性要求参与收益分配 |
| 3.2.3 有效激发人力资本创新能力的必然要求 |
| 3.2.4 完善收益分配理论的内在要求 |
| 3.3 高新技术企业人力资本参与收益分配的可行性 |
| 3.3.1 我国分配制度的改革提供了政策导向 |
| 3.3.2 相关法律法规的建立提供了法律保障 |
| 3.3.3 相关领域的研究发展提供了理论基础 |
| 3.3.4 试点企业的实践应用提供了可借鉴经验 |
| 4 高新技术企业人力资本参与收益分配的前提—会计确认 |
| 4.1 目前人力资本产权会计确认的现状及存在问题 |
| 4.1.1 对人力资本如何确认的争议 |
| 4.1.2 对人力资源如何确认的争议 |
| 4.1.3 目前人力资本产权会计确认存在的问题 |
| 4.2 高新技术企业人力资本的产权会计确认 |
| 4.2.1 同质型人力资本的确认 |
| 4.2.2 中性人力资本的确认 |
| 4.2.3 异质型人力资本的确认 |
| 4.3 高新技术企业人力资本参与收益分配的实施范围 |
| 5 高新技术企业人力资本参与收益分配的前提—会计计量 |
| 5.1 目前人力资本价值的计量方法 |
| 5.1.1 人力资本群体价值的计量方法 |
| 5.1.2 人力资本个体价值的计量方法 |
| 5.2 高新技术企业人力资本价值计量 |
| 5.2.1 计量的原则 |
| 5.2.2 初始计量 |
| 5.2.3 后续计量 |
| 5.3 高新技术企业人力资本参与收益分配的比例 |
| 5.3.1 人力资本与物质资本之间的分配 |
| 5.3.2 人力资本内部之间的分配 |
| 6 高新技术企业人力资本参与收益分配的实现方式 |
| 6.1 目前人力资本参与收益分配的方式 |
| 6.1.1 几种主要方式 |
| 6.1.2 各种方式的比较分析 |
| 6.2 高新技术企业人力资本参与收益分配方式存在的问题 |
| 6.2.1 方式的选择缺乏针对性 |
| 6.2.2 方式的整体设计缺乏战略性 |
| 6.2.3 长期激励效果不足 |
| 6.2.4 全员参与、强制实施 |
| 6.2.5 盲目崇拜股票期权 |
| 6.3 高新技术企业人力资本参与收益分配方式的选择 |
| 6.3.1 人力资本入股是异质型人力资本的必然选择 |
| 6.3.2 人力资本现股形式 |
| 6.3.3 人力资本期股形式 |
| 6.4 配套措施及相关建议 |
| 6.4.1 完善内部治理结构 |
| 6.4.2 完善外部环境 |
| 7 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的主要研究成果 |
（6）人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新之处 |
| 第2章 国内外相关研究文献综述 |
| 2.1 人力资本及其产权的研究综述 |
| 2.1.1 国外人力资本理论的研究 |
| 2.1.2 国内人力资本的相关研究 |
| 2.1.3 人力资本产权的研究 |
| 2.2 收入分配及其相关理论的研究 |
| 2.2.1 西方收入分配理论 |
| 2.2.2 马克思收入分配理论 |
| 2.2.3 公平分配理论 |
| 2.3 人力资本参与收入分配研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业收入公平分配的内涵及其制度 |
| 3.1 公平内涵 |
| 3.1.1 公平的概念和特征 |
| 3.1.2 公平的主要特征 |
| 3.1.3 公平的分类 |
| 3.2 公平分配 |
| 3.2.1 起点—机会公平 |
| 3.2.2 过程—规则公平 |
| 3.2.3 结果的公平 |
| 3.3 分配制度及其公平发展 |
| 3.3.1 收入分配制度的演进 |
| 3.3.2 收入分配依据的变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业人力资本及其产权安排 |
| 4.1 人力资本内涵及其特性 |
| 4.1.1 资本 |
| 4.1.2 人力资本 |
| 4.2 人力资本产权及其特性 |
| 4.2.1 产权的定义 |
| 4.2.2 人力资本产权 |
| 4.2.3 企业产权 |
| 4.2.4 原始产权与企业产权 |
| 4.3 人力资本的企业产权安排 |
| 4.3.1 企业产权的进一步理解 |
| 4.3.2 人力资本能否拥有企业产权 |
| 4.3.3 企业产权的安排 |
| 4.3.4 企业产权是多元的谱系 |
| 4.3.5 企业制度与人力资本产权 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人力资本产权价值及其计量 |
| 5.1 价值的含义 |
| 5.1.1 一般涵义 |
| 5.1.2 经济学涵义 |
| 5.2 人力资本产权价值的界定 |
| 5.2.1 人力资本价值表述 |
| 5.2.2 人力资本价值界定 |
| 5.3 人力资本价值的运动分析 |
| 5.3.1 价值运动内在关系 |
| 5.3.2 价值运动分析启示 |
| 5.4 人力资本价值计量已有的研究成果 |
| 5.4.1 成本角度计量方法 |
| 5.4.2 未来收益角度计量方法 |
| 5.4.3 价值计量法 |
| 5.4.4 模型法 |
| 5.4.5 非货币性计量方法 |
| 5.5 人力资本产权价值与计量 |
| 5.5.1 人力资本产权价值计量的总体思路 |
| 5.5.2 人力资本定价遵循的原则 |
| 5.5.3 人力资本初始定价 |
| 5.5.4 人力资本产权价值的调整 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 企业收入及其分配模式的构建 |
| 6.1 企业收入与资本收益 |
| 6.1.1 企业收入的界定 |
| 6.1.2 相关其它概念 |
| 6.1.3 工资性收入的内涵及其性质 |
| 6.2 企业分配制度设计的原则 |
| 6.2.1 公平性原则 |
| 6.2.2 风险与收益协调原则 |
| 6.3 企业收入分配模式构建 |
| 6.3.1 几种企业收入分配模式 |
| 6.3.2 分层收入分配模式 |
| 6.4 收入公平分配标准和尺度 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业收入公平分配核算体系研究 |
| 7.1 人力资本产权价值核算主要问题 |
| 7.1.1 投入、产出以及价值 |
| 7.1.2 人力资本价值摊销与补偿 |
| 7.2 人力资本会计核算 |
| 7.2.1 企业人力资本核算的相关账户设置 |
| 7.2.2 人力资本的账务处理 |
| 7.3 财务报表创新 |
| 7.3.1 资产负债表的变化 |
| 7.3.2 企业利润及利润分配表 |
| 7.4 案例分析 |
| 7.4.1 企业背景 |
| 7.4.2 会计计量及账务处理 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论 |
| 8.1 论文的主要结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（7）基于产权视角下的人力资源会计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外理论研究现状 |
| 1.2.1 国外理论研究现状 |
| 1.2.2 国内理论研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法和主要创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 2 产权视角下人力资源会计的理论基础 |
| 2.1 人力资源会计相关概念 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资产 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人力资本产权 |
| 2.1.5 人力资源会计 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 产权理论 |
| 2.2.2 劳动价值和剩余价值理论 |
| 2.2.3 劳动契约理论 |
| 3 人力资源会计的应用现状和陷入困境的成因分析 |
| 3.1 人力资源会计的应用现状 |
| 3.1.1 货币计量方面的应用 |
| 3.1.2 利润分配方面的应用 |
| 3.2 人力资源会计的应用案例分析 |
| 3.2.1 华为集团背景 |
| 3.2.2 人力资源会计在华为的具体应用 |
| 3.3 人力资源会计陷入困境的成因分析 |
| 3.3.1 人力资源会计的运行环境不成熟 |
| 3.3.2 人力资源会计的制度不完善 |
| 3.3.3 人力资本产权界定不清晰 |
| 3.3.4 人力资本价值本身难于计量 |
| 4 解决人力资源会计困境—人力资本的产权界定 |
| 4.1 产权界定的意义 |
| 4.2 人力资本产权的界定范围 |
| 4.2.1 人力资本产权归个人所有 |
| 4.2.2 企业剩余收益的分享者—人力资本所有者和物质资本所有者 |
| 4.3 产权视角下的人力资本价值 |
| 4.3.1 人力资本的价值 |
| 4.3.2 人力资本与工资 |
| 4.3.3 人力资本价值计量方法 |
| 5 产权视角下的人力资源会计程序设计 |
| 5.1 人力资本权益的产权初始配置 |
| 5.1.1 人力资源取得时的产权运作分析 |
| 5.1.2 取得时的人力资本权益产权配置 |
| 5.2 人力资本权益的产权持有期间配置 |
| 5.2.1 人力资源持有期间的产权运作分析 |
| 5.2.2 资本价值分配法下的人力资本权益产权配置 |
| 5.3 人力资本权益的产权终止配置 |
| 5.4 人力资本产权在会计系统中的反映 |
| 5.4.1 产权下人力资源会计的科目设置 |
| 5.4.2 产权下人力资源会计的账务处理 |
| 5.4.3 产权下人力资源会计的报告 |
| 6 结论与不足 |
| 参考文献 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（8）以人为本企业财务问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 现实背景和意义 |
| 1.1.2 理论背景和意义 |
| 1.2 研究目标和方法 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与逻辑框架 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 关键概念界定 |
| 2.以人为本财务研究文献综述:现状与启示 |
| 2.1 西方学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.1.1 基于人本管理视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.2 基于人力资本视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.3 基于企业社会责任视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.4 基于利益相关者视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.2 国内学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.2.1 人本财务管理及人本财务学 |
| 2.2.2 相关研究之一:经济可持续发展财务 |
| 2.2.3 相关研究之二:人力资本财务 |
| 2.2.4 相关研究之三:利益相关者财务 |
| 2.2.5 相关研究之四:企业社会责任财务 |
| 2.3 以人为本财务管理的相关政策文献综述 |
| 2.4 国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示 |
| 3.以人为本的企业财务制度设计 |
| 3.1 企业财务制度的历史沿革 |
| 3.2 我国财务制度建设存在的问题 |
| 3.2.1 新《企业财务通则》评析 |
| 3.2.2 改进我国企业财务制度的建议 |
| 3.3 企业财务制度设计的影响因素 |
| 3.4 企业财务制度设计的原则 |
| 3.5 以人为本的企业财务制度体系设计 |
| 3.5.1 传统企业财务制度设计及其缺陷 |
| 3.5.2 构建以人为本的企业财务制度体系 |
| 4.以人为本的企业财务文化建设 |
| 4.1 企业建设以人为本的财务文化的必要性 |
| 4.2 企业财务文化研究的文献回顾 |
| 4.2.1 国外有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.2.2 国内有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.3 对"以人为本"的企业财务文化的界定 |
| 4.3.1 "财务文化"、"财务管理文化"和"理财文化"辨析 |
| 4.3.2 以人为本的企业财务文化的概念及涵义 |
| 4.4 以人为本的企业财务文化的分类 |
| 4.4.1 基于文化视角的分类 |
| 4.4.2 基于财务视角的分类 |
| 4.5 建设以人为本的企业财务文化 |
| 4.5.1 建设以人为本的企业财务精神文化 |
| 4.5.2 建设以人为本的企业财务制度文化 |
| 4.5.3 建设以人为本的企业财务行为文化 |
| 4.5.4 建设以人为本的企业财务物质文化 |
| 4.6 案例:安然公司的企业财务文化评析 |
| 5.以人为本的企业投融资管理 |
| 5.1 以人为本的"融资"和"投资"概念 |
| 5.2 以人为本的融资管理具体内容 |
| 5.2.1 人力资本融资 |
| 5.2.2 物力资本融资 |
| 5.3 以人为本的投资管理具体内容 |
| 5.3.1 人力资本投资 |
| 5.3.2 社会责任投资 |
| 5.3.3 环境投资 |
| 5.4 以人为本的投融资实践——国有企业自然灾害投融资管理 |
| 5.4.1 国有企业开展自然灾害投融资管理的意义 |
| 5.4.2 建立国有企业自然灾害融资长效机制 |
| 5.4.3 国有企业自然灾害损失预防的投资预算管理 |
| 6.以人为本的企业收益分配 |
| 6.1 企业收益分配模式述评 |
| 6.2 我国企业实施以人为本的收益分配的必要性 |
| 6.2.1 从国家的宏观层面考察 |
| 6.2.2 从企业的微观层面考察 |
| 6.3 人力资本参与剩余分配的博弈分析及合约选择 |
| 6.3.1 人力资本固定支付合约的博弈分析 |
| 6.3.2 人力资本变动支付合约的博弈分析 |
| 6.3.3 结论及应用 |
| 6.4 以人为本的企业收益分配原则 |
| 6.4.1 成本补偿原则 |
| 6.4.2 利润分享原则 |
| 6.5 构建以人为本的企业收益分配模式 |
| 6.5.1 当前企业收益分配的误区 |
| 6.5.2 资本收益分配的基本框架 |
| 6.5.3 人力资本以股权化方式参与企业收益分配 |
| 7.以人为本的企业财务报告设计 |
| 7.1 以人为本财务报告产生的必然性 |
| 7.1.1 对财务报告信息决策有用性理论的反思 |
| 7.1.2 发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径 |
| 7.2 以人为本的财务报告设计 |
| 7.3 案例:海尔集团以人为本的财务报告模式 |
| 7.3.1 海尔集团情况概述 |
| 7.3.2 海尔报告模式及启示 |
| 8.以人为本的企业财务绩效评价 |
| 8.1 企业财务绩效评价的概念 |
| 8.2 传统财务绩效评价的局限 |
| 8.2.1 财务绩效评价主体方面的局限 |
| 8.2.2 财务绩效评价指标方面的局限 |
| 8.2.3 财务绩效评价方法方面的局限 |
| 8.3 以人为本的企业财务绩效评价理论基础 |
| 8.4 建立以人为本的企业财务绩效评价体系 |
| 8.4.1 以人为本的企业财务绩效评价主体 |
| 8.4.2 以人为本的企业财务绩效评价客体 |
| 8.4.3 以人为本的企业财务绩效评价原则 |
| 8.4.4 以人为本的企业财务绩效评价实施 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）人力资本财务及其控制问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 经济学对人力资本的研究 |
| 1.3.2 管理学对人力资本的研究 |
| 1.3.3 会计学对人力资本的研究 |
| 1.3.4 财务学对人力资本的研究 |
| 1.4 基本约定 |
| 1.5 人力资本财务控制之可行性 |
| 1.6 逻辑思路与基本内容 |
| 第2章 人力资本财务及其控制的理论基础 |
| 2.1 人力资本的性质、特征及其价值变动因素 |
| 2.1.1 人力资本的性质与特征 |
| 2.1.2 人力资本价值变动的因素分析 |
| 2.2 人力资本财务及其控制的产权经济学基础 |
| 2.2.1 人力资本产权的初始状态 |
| 2.2.2 人力资本产权的交易 |
| 2.2.3 企业人力资本的产权状态 |
| 2.2.4 基于产权经济视角下的人力资本财务及其控制特殊性 |
| 2.3 人力资本财务及其控制的制度财务学基础 |
| 2.3.1 财权流理论与财务治理理论 |
| 2.3.2 财权流与财务治理理论对人力资本财务及其控制研究的基础性作用 |
| 第3章 人力资本财务及其控制的基本框架 |
| 3.1 人力资本财务及其控制的基本内涵 |
| 3.1.1 人力资本财务内涵 |
| 3.1.2 人力资本财务控制的内涵与外延 |
| 3.2 人力资本财务及其控制的目标 |
| 3.2.1 企业财务目标略评 |
| 3.2.2 人力资本在企业价值创造中的作用 |
| 3.2.3 人力资本财务及其控制目标的确立 |
| 3.2.4 企业人力资本财务目标及其控制的数量分析 |
| 3.3 人力资本财务及其控制的基本内容 |
| 3.3.1 人力资本价值运动过程分析 |
| 3.3.2 人力资本财务及其控制的主要内容 |
| 3.4 人力资本财务控制机制 |
| 3.4.1 人力资本财务在管理层面的控制机制 |
| 3.4.2 人力资本财务在治理层面的控制机制 |
| 3.5 关于建立人力资本财务及其控制基本框架的行动纲领 |
| 第4章 人力资本筹集及其控制 |
| 4.1 人力资本的外部筹集及其控制 |
| 4.1.1 对外筹集成本及其控制 |
| 4.1.2 对外筹集风险及其控制 |
| 4.2 人力资本的内部筹集及其控制 |
| 4.2.1 人力资本内部筹集成本及其控制 |
| 4.2.2 人力资本内部筹集风险及其控制 |
| 4.2.3 内部筹集对人力资本结构的影响及其控制 |
| 4.3 人力资本入股问题研究 |
| 4.3.1 人力资本入股的制度经济学涵义 |
| 4.3.2 人力资本入股对财务管理的效应分析 |
| 4.3.3 人力资本入股对财务治理的效应分析 |
| 第5章 人力资本投资及其控制 |
| 5.1 人力资本的投资方式与途径 |
| 5.2 人力资本投资收益及其衡量 |
| 5.3 人力资本投资风险及其防范 |
| 5.3.1 人力资本投资风险的来源 |
| 5.3.2 人力资本投资风险的防范与控制 |
| 第6章 人力资本的财务激励与约束 |
| 6.1 人力资本财务激励与约束概述 |
| 6.1.1 人力资本需要财务激励与约束 |
| 6.1.2 人力资本财务激励与约束的性质、内涵与特征 |
| 6.2 人力资本的财务激励与约束机制研究 |
| 6.2.1 外部市场机制 |
| 6.2.2 内部市场机制 |
| 6.2.3 企业财务治理机制 |
| 6.3 人力资本的分类激励与约束 |
| 6.3.1 对第Ⅰ类(市场组织型)人力资本的财务激励与约束 |
| 6.3.2 对第Ⅱ类(技术组织型)人力资本的财务激励与约束 |
| 6.3.3 对第Ⅲ类(技术操作型)人力资本的财务激励与约束 |
| 6.3.4 对第Ⅳ类(市场操作型)人力资本的财务激励与约束 |
| 第7章 人力资本财务及其控制的信息系统构建 |
| 7.1 人力资本财务及其控制的会计信息基础 |
| 7.1.1 对人力资本会计计量理念误区的反思 |
| 7.1.2 人力资源(本)会计信息系统的改进 |
| 7.2 人力资本财务控制指标体系构建 |
| 7.2.1 人力资本筹集的控制指标 |
| 7.2.2 人力资本投资的控制指标 |
| 7.2.3 人力资本财务激励与约束的控制指标 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间所发表学术论文及参与课题目录 |
（10）人力资本密集型企业的治理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 传统企业理论问题的凸现 |
| 1.3 研究对象、方法和逻辑框架 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 逻辑框架 |
| 1.4 各章内容简介 |
| 1.5 本文贡献和创新 |
| 2.综述 |
| 2.1 人力资本的内涵 |
| 2.1.1 人力资本的一般属性 |
| 2.1.2 HCIF中的人力资本 |
| 2.2 人力资本与产权 |
| 2.2.1 产权的内涵 |
| 2.2.2 人力资本是否具备产权特性? |
| 2.2.3 国内人力资本产权观:回顾与评述 |
| 2.3 人力资本密集型企业研究:文献综述 |
| 2.3.1 相关理论研究 |
| 2.3.2 治理问题研究 |
| 2.4 小结 |
| 3.HCIF特性研究:一个比较的视角 |
| 3.1 传统的PCIF特性分析 |
| 3.2 新兴的HCIF特性分析 |
| 3.3 HCIF与PCIF特性的深入比较 |
| 3.3.1 企业组织结构的形态演变 |
| 3.3.2 人力资本自主权 |
| 3.3.3 人力资本薪酬安排 |
| 3.3.4 人力资本与企业的契约关系 |
| 3.3.5 企业对品牌和声誉的依赖程度 |
| 3.4 HCIF对传统问题的挑战 |
| 3.4.1 企业中权力问题 |
| 3.4.2 企业竞争力问题 |
| 3.4.3 企业价值的演变 |
| 3.4.4 企业家职能的差异 |
| 3.5 小结 |
| 4.HCIF的本质及相关问题研究 |
| 4.1 HCIF的本质研究 |
| 4.1.1 企业本质的回顾 |
| 4.1.2 HCIF的本质初探 |
| 4.2 HCIF边界问题研究 |
| 4.2.1 HCIF边界的再思考 |
| 4.2.2 HCIF的边界选择:基于进入权和产权的权衡 |
| 4.2.3 HCIF边界问题的延伸:一体化与非一体化问题 |
| 4.3 HCIF的并购问题 |
| 4.3.1 目标HCIF定价的不确定性 |
| 4.3.2 并购HCIF的风险——标价过高 |
| 4.3.3 HCIF的并购策略 |
| 4.4 小结 |
| 5.HCIF的治理目标研究 |
| 5.1 企业治理目标的转变 |
| 5.2 PCIF的治理目标——控制关键性资源 |
| 5.2.1 基本模型 |
| 5.2.2 产权控制 |
| 5.2.3 评论 |
| 5.3 HCIF的治理目标——协调关键性资源 |
| 5.3.1 基本模型 |
| 5.3.2 非产权协调 |
| 5.3.3 评论 |
| 5.4 关系型契约:一种有效的非正式协调方式 |
| 5.4.1 基本模型 |
| 5.4.2 关系型契约 |
| 5.4.3 最优关系型契约 |
| 5.4.4 评论 |
| 5.5 小结 |
| 6.人力资本的治理手段:利润分享 |
| 6.1 基本模型 |
| 6.2 没有外部选择权的谈判 |
| 6.3 存在外部选择权的谈判 |
| 6.4 小结 |
| 7.HCIF的治理模式研究 |
| 7.1 公司制还是合伙制:文献回顾 |
| 7.1.1 公司制的治理优势 |
| 7.1.2 合伙制的治理优势 |
| 7.2 HCIF的治理模式选择:理论与假说 |
| 7.2.1 经营业务 |
| 7.2.2 资本规模 |
| 7.2.3 经营风险 |
| 7.2.4 企业规模 |
| 7.2.5 员工异质性 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 数据来源与样本选择 |
| 7.3.2 研究变量与模型 |
| 7.3.3 描述性统计说明 |
| 7.4 统计检验与结果分析 |
| 7.4.1 回归结果与分析 |
| 7.4.2 进一步讨论 |
| 7.5 HCIF治理模式的发展趋势 |
| 7.6 小结与展望 |
| 8.合伙制与人力资本密集型企业 |
| 8.1 关于合伙制的效率争论 |
| 8.1.1 合伙制的效率问题 |
| 8.1.2 合伙制的效率辩护 |
| 8.2 合伙制的治理特性分析 |
| 8.2.1 人力资本的代际培养机制 |
| 8.2.2 利润分享机制 |
| 8.2.3 人力资本的晋升机制 |
| 8.3 小结与展望 |
| 9.结论与研究展望 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表论文清单 |
| 后记 |
四、人力资本产权特征与人力资源会计（论文参考文献）
- [1]科技创新型中小企业人力资本收益分配机制与方法研究[D]. 李博. 合肥工业大学, 2019(03)
- [2]无形资产价值创造研究 ——基于经济增加值的视角[D]. 杨林. 西南财经大学, 2014(12)
- [3]上市公司人力资本信息披露研究[D]. 杨斌. 西南财经大学, 2013(04)
- [4]人本财务法律制度研究[D]. 韩斌. 中国海洋大学, 2013(12)
- [5]高新技术企业人力资本参与收益分配相关财务问题研究[D]. 齐瑾. 太原理工大学, 2012(10)
- [6]人力资本产权视角下的企业收入公平分配研究[D]. 张昭俊. 武汉理工大学, 2012(11)
- [7]基于产权视角下的人力资源会计研究[D]. 金静静. 沈阳大学, 2012(06)
- [8]以人为本企业财务问题研究[D]. 王海兵. 西南财经大学, 2011(08)
- [9]人力资本财务及其控制问题研究[D]. 朱焱. 湖南大学, 2010(12)
- [10]人力资本密集型企业的治理问题研究[D]. 陈和. 暨南大学, 2009(10)