一、中国会计人员性别结构的状况分析（论文文献综述）
康丽[1]（2021）在《金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究》文中进行了进一步梳理随着金融科技的日益兴起,我国传统商业银行面临着新的历史机遇和前所未有的巨大挑战。本文以JN农商银行为例,分析了金融科技背景下的商业银行人力资源结构现状以及存在的问题,并通过AHP层次分析法探析在金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化的关键点。最后依据分析结果,提出优化JN农商银行人力资源结构的具体对策,以达到适应时代发展步伐、实现高效转型改革的目的。本文研究的工作主要有:首先分析课题研究的背景和意义、思路和方法,并对国内外研究现状进行介绍,接着从金融科技、人力资源结构的概念出发,分析金融科技发展现状、人力资源结构主要内容,并探讨了金融科技发展对商业银行人力资源结构产生的影响和提出的要求。随后通过阅读人力资源相关文件资料、组织员工填写调查问卷、现场访谈人力资源部工作人员的方式,对JN农商银行大体概况、金融科技发展水平、人力资源结构现状有了深入细致的了解,总结梳理了8大人力资源结构中存在的主要问题。接着以提高人力资源结构优化效率为目标,选取人力资源结构质量、人力资源结构效能和人力资源结构稳定性3项作为评价指标,邀请专家评估不同人力资源结构类型对结构优化效率的影响大小,选取人员流动结构、职位结构、年龄结构和能力素质结构4项为影响因素构建AHP层次分析法模型,通过实际数据详细分析确定JN农商银行人力资源优化的重点领域,为优化方案提供参考依据。研究表明,人力资源结构优化的关键在于提升人力资源结构效能,而人力资源能力素质结构对优化效率的影响最大。本文结合模型分析结果,按照不同人力资源结构重要程度大小分别制定具有针对性和可操作性的优化方案,如强化人力资源教育培训、制定轮岗交流制度、建立人员退出机制、核定机关部门人员编制、编写工作岗位说明书、规范晋升管理制度、采取差异化的激励策略等。最后,为保障人力资源结构优化效果,从规范人力资源管理制度的角度出发,提出建立扁平式组织架构、完善人力资源管理信息系统、科学设置绩效考核指标、进一步完善薪酬体制、探索建立人才共享平台等5条保障措施,为实现金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化提供了思路和路径。
刘增慧[2]（2021）在《家庭人口结构对寿险需求的影响研究》文中指出自1982年我国恢复商业寿险以来,寿险业作为一个潜力巨大的新兴市场,其发展取得了举世瞩目的成就。在保费收入规模以及发展速度上成绩斐然,与此同时,我国寿险业起步晚不容忽视,我国寿险密度与寿险深度均不及世界平均水平,与发达国家的差距更是明显,该行业发展潜力仍需进一步挖掘。此外,由于寿险行业的发展与经济进步紧密关联,我国经济发展的区域性特征直接导致了寿险需求区域发展非均衡的状态,这就对今后寿险行业的发展提出了新的要求。家庭人口结构作为影响寿险需求的一大因素,近几年随着我国人口政策的变革以及人们生育意愿的转变发生了较大的变化。在家庭中突出表现为,家庭规模小型化趋势日渐明显,老龄少子化现象仍在继续。此外,由于知识发展、时代进步,家庭中男女性别比备受关注,文化程度普遍提升。基于此,本文参考相关学者的研究,首先以寿险需求相关理论为出发点,从理论层面分析家庭人口结构影响寿险需求的机理。其次,从家庭规模、性别比、年龄结构、受教育程度四个方面对家庭人口结构的各个方面进行现状分析,并对我国寿险行业的保费收入、寿险深度和寿险密度以及寿险需求区域差异四个方面进行阐述。再次,实证上采用2017年中国家庭金融调查（CHFS）数据,建立Probit模型,考察家庭人口结构对寿险需求的影响,并按照家庭城乡特征、家庭所处区域以及家庭总收入分别分类进行异质性分析,以便更有针对性的对我国寿险行业提出发展建议,此外,通过替换变量以及工具变量的方法检验了结果的稳健性。研究结果表明:家庭中男性占比、家庭少儿抚养比、家庭中大专/高职及以上学历人口占比对寿险需求有显着正向影响,家庭老年抚养比对寿险需求有显着负向影响。从家庭所处区域来看,家庭中男性占比的促进作用仅在东部地区显着,家庭老年抚养比的抑制作用仅在中部地区显着,家庭少儿抚养比、家庭中大专/高职及以上学历人口占比的促进作用在东部及中部地区均显着,但影响程度不同。此外,居住于城镇或乡村的家庭、不同收入水平的家庭对上述影响关系的表现均存在异质性。基于该研究结论,本文提出如下政策建议:提高产品针对性,根据需求个性化寿险产品;大力发展教育事业,普及寿险知识;创造良好经济环境,提高居民可支配收入;完善社会保障体系,扩大保险覆盖面;提升寿险服务水平,提高消费者满意度。
张薇薇[3]（2020）在《分析师团队性别异质性与盈余预测质量》文中研究指明证券分析师通过收集,分析和传播与市场参与者有关的价值信息,深刻影响着投资者的投资决策和资本市场的资源配置,在资本市场中发挥着重要作用。鉴于股票市场日益复杂,分析师团队比个人分析师具有更大的信息优势,可以利用的信息来源更广泛、信息收集的更及时、分析信息的角度更全面等,而投资者和券商也重视这些信息优势。因此,越来越多的分析师采取团队合作的工作方式,越来越多的研究报告是团队合作的成果。与现实背景和未来趋势不符,现有文献没有对分析师团队这一重要的研究对象给予充分的重视。对国内外学者来说,分析师团队如何做出预测以及分析师团队的预测质量如何受到影响仍然是一个的“黑匣子”。本文从团队分析师性别异质性这一角度出发,对分析师团队成员性别异质性对盈余预测质量的影响展开研究,初步探索了分析师团队盈余预测质量及其影响因素。本文以我国资本市场2007-2017年分析师盈余预测数据为研究样本,实证检验了分析师团队性别异质性对盈余预测质量的影响作用。研究发现,相较于同一性别分析师团队,性别异质性分析师团队的盈余预测准确性更高、乐观偏差更低。横截面分析的结果显示,从分析师特征层面来看,分析师团队性别异质性对盈余预测质量的促进效应,在高学历分析师团队或者经验丰富分析师团队中更加显着;从券商特征层面来看,分析师团队性别异质性对盈余预测质量的促进效应在明星分析师较少或者规模较小的券商中更加显着;从企业特征层面来看,分析师团队性别异质性对盈余预测质量的促进效应在非四大审计或者被分析师关注度低的企业中更加显着。进一步研究发现,与单独出研报相比,女性分析师采取团队合作出研报的工作形式显着提升了其盈余预测准确性;其次,当分析师团队由同一性别团队转变成性别异质性团队时,分析师团队性别结构转变后的预测准确性更高,预测乐观偏差更小。本文研究发现分析师团队性别异质性对盈余预测质量有显着的提升作用,这一结论对券商和投资者都有一定的启示意义和现实借鉴意义。
周萍[4]（2020）在《董事长养育女儿与企业资本配置效率》文中研究指明资本作为企业扩大再生产的重要稀缺资源,也是企业实现可持续发展的关键动力。资本对于企业可持续发展的重要性,不仅体现在量的积累,更体现在其配置效率的提升上。在如今经济新常态的背景下,企业仅仅依赖于资本要素数量驱动的增长方式亟需调整。优化资本配置行为,提升企业资本配置效率方为正道。长期以来,上市公司普遍存在资本配置效率低的问题,这也使学者们纷纷从多种角度去深入探究其背后的影响因素。随着“高层梯队理论”的提出以及心理学、行为金融学的发展,学者们纷纷开始关注管理者特征（客观特征和心理特征）对企业资本配置效率的影响。但迄今为止,从管理者的后代性别角度研究其如何影响企业资本配置行为乃至资本配置效率的研究几乎没有。基于此,本文以2003-2017年A股上市公司为样本,通过考察我国A股上市公司董事长后代性别结构的情况,创新性地以“养育女儿”为切入点,研究董事长养育女儿如何影响其所在企业的资本配置效率。同时,本文结合我国各地市场化程度不同的现实情况,探讨不同的市场化程度对董事长养育女儿与企业资本配置效率两者之间关系的调节效应。本文研究结果表明相较于养育儿子的董事长,养育女儿的董事长所在企业的资本配置效率更高,即企业的资本配置效率中存在“女儿效应”;考虑市场化程度的调节效应,本文研究发现在市场化程度更低的地区,资本配置效率的“女儿效应”更明显。本文进一步结合董事长个体异质性探索分析发现,董事长养育女儿与企业资本配置效率之间的关系也因董事长个体的年龄、受教育程度和兼任情况而有所不同。具体而言,年轻的、受教育程度更高的、不兼任CEO的董事长所在企业资本配置效率的“女儿效应”更显着,即这些董事长养育女儿对企业的资本配置效率的促进作用更明显。本文进一步探索其作用机制发现,董事长养育女儿能够促进并有效发挥其在企业中的“监督和治理效应”。具体而言,养育女儿的董事长受到了女性“柔性管理风格”的影响,在工作态度、道德规范、决策方式和对风险的态度等方面有所改进,因而提升了董事会的效率,改善了公司治理水平。如养育女儿的董事长在公司的资本配置项目的决策和监管方面倾注更多的时间和精力,表现出更勤勉、更负责的工作态度;在管理风格上表现出更为“稳健”的一面,风险偏好程度更低,在决策和监管时会充分考虑项目的风险,从而使企业的资本配置决策更为科学合理,有效避免企业的非效率资本配置行为。本文在我国特有的“家文化”和性别文化的背景下,将养育行为与公司财务行为相结合,从“养育女儿”这一视角出发,对董事长养育女儿与企业资本配置效率之间关系进行研究。这无疑充实了公司治理领域对于高管个体异质性的研究,填补了管理者后代性别与企业资本配置效率相关性研究文献的空白。同时本文的研究成果也为公司治理结构的完善提供建议,也将有助于投资者和社会公众更深入地了解上市公司的资本配置行为动机和后果,为投资者和社会公众的投资决策提供启示和经验借鉴。
张焱鹏[5]（2020）在《省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究》文中研究指明幼儿园教师在幼儿教育过程中扮演着重要的角色,是幼儿学习活动的合作者、支持者和引导者,幼儿园师资队伍状况直接影响着学前儿童的健康成长和幼儿园办园水平。然而,当前幼教竞争日趋激烈,幼儿园师资队伍总体素质较低,骨干教师相对缺乏,给幼儿园的持续发展带来了巨大压力。因此,我们必须充分认识到师资队伍建设的重要性,认真审视幼儿师资现状,采取有力措施来提高幼儿园教师的专业素质,推动幼儿园的师资队伍建设,有效促进幼儿园的可持续发展。河南省L市S幼儿园具有60余年的发展历史,承担省、市学前教育先行先试,且连续获得“河南省省级示范幼儿园”的荣誉称号,其师资队伍发展独具特色。为此,本研究选取省级示范幼儿园——S幼儿园为研究对象,并通过与该市的三所普通园对比,对它的师资队伍建设进行全面、深入的研究,希望能为其它幼儿园的师资队伍发展提供经验和借鉴。本研究主要采取文献法、个案研究法、内容分析法和访谈法作为主要研究方法。首先,笔者仔细查阅了幼儿园师资队伍建设的相关文献,认真阅读分析,为前期工作做好了铺垫。随后,深入S幼儿园和三所普通园进行实地考察,收集文本资料,并对幼儿园管理者和有代表性的专任幼儿园教师进行了访谈,深入挖掘事实,剖析说明了S幼儿园师资队伍建设体系。本研究主要分为五个部分:第一部分为绪论,描述了研究背景和研究意义、界定了相关概念、梳理了以往文献、并阐述了本研究的理论基础。第二部分主要介绍了研究对象、研究内容和研究方法,明确了研究思路。第三部分从S幼儿园的发展背景、办园条件和管理体制方面介绍了幼儿园的基本信息,并对当前S幼儿园师资队伍结构和师资队伍建设水平进行了分析,全面地描述了师资队伍建设的基本概况。第四部分从师资队伍的结构设计、质量建设和管理制度三方面阐述了S幼儿园师资队伍建设的体系。第五部分为反思,阐述了S幼儿园师资队伍建设的启示和改进之处。通过研究发现,S幼儿园师资队伍建设成功之处有以下几点:第一,提高园所吸引力,科学引进幼教人才。第二,坚持幼儿园师资管理更新与教师专业发展相辅相成。第三,将专业引领、辐射示范设为幼儿园的惯常制度,以规章制度的形式提高幼儿园教职工的示范意识,加强教师队伍的示范引领作用。第四,理顺师资队伍建设和幼儿园持续发展的关系,将幼儿园师资队伍建设作为推动幼儿园持续发展的重要动力。同时,笔者对S幼儿园师资队伍建设的不足之处提出了改进建议:第一,进一步加强青年教师专业知识、专业能力的掌握和运用。第二,为教师提供更多外出培训的机会,公平合理地分配名额。第三,坚持绩效考评主体多元合理,以教师自评为主。第四,要扩大幼儿园示范作用发挥的主要内容。
陈治言[6]（2020）在《企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司》文中研究说明在持续追逐股东财富的过程中,企业出现各式各样的问题。由席卷全国的三鹿事件至性质恶劣的女生滴滴遭谋害,此类事件的持续产生促使民众对企业承担社会责任的高度重视。企业愈来愈认识到,落实社会责任对促使社会民众增加对企业的认可度、提升企业的整体实力、推动企业合理而快速地发展是极为关键的。伴随女性具备持续增加的社会价值以及地位,愈来愈多的女性迈向企业高层。民众也愈来愈认识到在企业的管理运作当中,高管的性别差异产生极为关键的作用,关于女性高管的研究也更加广泛。因此,本文从女性高管的角度出发,基于制造业行业探究企业社会责任、女性高管与企业价值的关系。本文选取2013-2017年制造业上市公司5年的相关数据为样本,梳理国内外文献并对有关概念进行界定。以利益相关者与社会角色等诸多理论为基础,进行多视角的理论分析,探究企业社会责任、女性高管和企业价值两两之间的影响机理。然后,根据制造业上市公司企业社会责任的发布数量和履行质量,分析其履责现状并归纳原因;并通过单样本T检验分析有无女性高管对制造业企业社会责任的影响。最后,采用实证研究的方法,利用Excel,Stata15.0软件进行数据处理,运用多元线性回归方法进行实证检验。得出研究结论主要包括:（1）制造业上市公司社会责任履行得越好,其企业价值越高。（2）女性高管对企业社会责任与企业价值有显着的正向调节作用。（3）从女性具体特征看,女性高管的年龄对于两者的调节作用并不显着;但女性高管的学历对企业社会责任与企业价值起着显着的正向调节作用。此外,文章最后从政府角度、企业角度以及女性高管自身的角度提出了相关建议。本文选取制造业行业,将女性高管作为调节变量,对企业社会责任展开研究,且就其对企业价值作用要素展开分析。基于高管性别特点的研究,向企业社会责任以及高阶梯队理论的分析给予全新的支持。并且希望通过本文的分析,督促制造业上市公司更好地履行社会责任,女性高管更好地发挥作用,使企业价值有更大地提高,实现长远发展。
原小方[7]（2020）在《H学院财务部门劳务派遣员工流失问题研究》文中研究说明自改革开放以来,我国逐步从国外引进了劳务派遣用工制度,用来弥补定额编制的限制和降低人力资源成本,高校也逐渐将其作为一种重要的补充用工模式。当前,高校的劳务派遣员工多集中在基础服务部门,如财务、就业指导等。财务人员作为高校中不可或缺的专业技术队伍,对提高政府财政资金的使用效率、保障相关工作的正常运转等起着重要的作用。然而由于相关制度和保障措施的不完善,导致劳务派遣员工工作满意度低、流失率高,这已成为影响H学院财务人员队伍稳定性和部门业务开展的一个重要问题。首先,论文以H学院财务部门劳务派遣员工为研究对象,通过对国内外员工流失问题相关概念和研究现状进行梳理,选定了本文研究所用的Price-Mueller（2000）模型;其次,介绍了H学院财务部门劳务派遣员工流失现状及其影响,针对H学院财务部门派遣员工情况进行了访谈调查和问卷调查;再次,利用SPSS软件,对问卷调查数据进行了相关性分析和多元回归性分析,得出了以下结论:第一,影响H学院财务部门劳务派遣员工离职意图的主要因素有消极情感、工作参与度、分配公平性、薪酬和晋升机会;第二,消极情感与离职意图有显着的正相关关系,工作参与度、分配公平性、薪酬和晋升机会与离职意图有显着的负相关关系;第三,员工的性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、职称、工作年限并不会对离职意图产生影响关系。结合H学院访谈结果,总结得到H学院财务部门劳务派遣员工流失原因,主要包括薪酬体系不完善、绩效考核流于形式、职业发展路径不清晰、缺少沟通和重视、员工的个性差异。针对员工流失的关键原因,提出了破解H学院财务部门劳务派遣员工流失问题、留住和用好优秀派遣员工的对策,具体包括完善薪酬结构,提高福利待遇;完善绩效考核体系,提高分配公平性;明确职业发展路径,注重相关培训;注重员工沟通,增强组织归属感;组织选拔招聘,明确用人标准。这一结论对解决H学院财务部门劳务派遣员工流失问题有参考价值,也能为其他高校财务部门在稳定劳务派遣员工队伍的问题上提供参考。
徐少红[8]（2020）在《YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计研究》文中研究说明科技时代,经济快速发展,企业都面临国际化竞争,特别是汽车行业,受到新能源汽车的冲击,传统汽车行业面临洗牌或转型,而汽车零配件行业竞争尤为激烈,这将迫使企业以更科学的方法进行管理。薪酬管理作为一种现代化的管理工具与手段,能够协助企业提高员工的工作效率,为企业达成使命提供有效的支持,已成为企业成长发展的持续动力源泉。我国相当数量的企业虽然逐渐认识到薪酬管理的重要作用,但在具体实践过程中五花八门,要么照抄照搬国外,要么凭领导个人喜好,要么论资排辈,没有建立起适合国内实际情况、适合企业具体情况的科学持续的薪酬管理系统,汽车零配件行业面临成本的压力更加明显,部分外资企业或关停或撤资中国工厂,民营企业也越来越多面临各种挑战,因此汽车零配件企业如何建立有效的薪酬管理体系受到了国内理论界与企业的高度重视。本论文以相关研究为基础,以实际研究为依据,沿着发现问题、分析问题、解决问题的逻辑思维,针对YL汽车零部件公司的薪酬管理现状,提出了适合公司的岗位绩效薪酬的薪酬管理构建与实施思路。论文首先介绍了国内外关于薪酬管理理论及其他薪酬管理方法的研究概况;然后通过调查问卷、访谈等方式,识别了YL汽车零部件公司目前在薪酬管理方面存在的薪酬结构单一、标准不明确、激励性不足等问题,分析该问题产生的原因是因缺乏管理层的重视、盲目自信乐观,导致了薪酬体系缺乏长远规划;提出了合理有效的解决方案,即通过明确企业目前发展阶段,选择岗位绩效薪酬制度,合理的设计薪酬水平及薪酬结构,使得薪酬体系兼具激励性和保障性,然后给出了保证该薪酬体系顺利实施的各种措施,并对体系的有效性进行了评估。本论文立足于企业的自身实际,秉承适合的就是最好的,岗位绩效薪酬制必将有力地提升YL汽车零部件公司的核心竞争力,确保企业战略目标的最终实现。论文的研究成果将为类似汽车零配件企业的薪酬体系优化提供有益借鉴,具有一定的启发作用。
李季[9]（2020）在《教育供给侧视域下我国高等教育人才结构研究》文中研究表明新时代高等教育把服务中华民族伟大复兴作为重要使命。党的十九大政府工作报告明确提出要“深化供给侧结构性改革,优化存量资源配置,扩大优质资源供给,实现供需动态平衡。”高等院校是推动我国经济实现高质量发展的重要人才输出地,高等教育人才结构是构筑我国未来发展战略优势的重要支撑。在我国经济新常态背景下,市场人才需求与高等教育的人才供给关系发生了巨大变化,高等教育的人才结构转型升级一直备受各界关注。近几年,我国大力推进高等教育供给侧结构改革旨在更好的适应经济发展,提高全要素生产率,释放高校毕业生就业市场的运行活力。为实现良好的高校与市场之间供需动态平衡,增强优质供给,我国高等教育人才培养结构必须适应国家的科技革命和产业变革。本研究将从教育供给侧的视角,探究我国高等教育供给结构与人才结构之间的有机联系,分别从人才个体结构、人才群体结构和人才社会结构三个大方面切入,研究我国高等教育人才结构的现状、存在的问题及归因,针对我国现阶段高等教育人才结构存在的问题,探究高等教育人才培养结构改革的实践路径,提高人力资源配置效率,避免或减少高校毕业生一岗难求、用人单位无人可招等供需错位现象的发生,确保我国高等教育供给侧人才结构与社会人才市场实际需求的适应性和对我国社会主义现代化建设的支撑力更强。
汪乃雨[10]（2019）在《河南省体育彩票业人力资源现状、问题及管理对策研究》文中认为近年来,体育彩票行业飞速发展,成为最具活力的新兴产业之一。在河南省,体育彩票业不仅在体育产业中占据重要地位,对社会经济的贡献也与日俱增,体育彩票已然成为我国体育产业的重要且不可或缺的组成部分。目前,河南省体育彩票行业正从以前的粗放式发展,逐步转变为健康、可持续的发展方式。在中国特色社会主义进入新时代这一时代背景下,人力资源作为社会生产力的第一要素,也在影响着河南省体彩业的转型升级。随着河南省体彩业转型升级步伐的推进,人才的障碍逐步显现,该行业对高端、专业型人才的需求越来越强烈,对低端、同质化人才则越来越排斥。如何有效解决这一行业发展中遇到的人力资源问题,是目前面临的一个巨大难题。不同于“人力资源管理”,本文所研究的“人力资源”包括人力资源供给、需求、管理以及社会影响等层面,具体来说就是研究河南省体育彩票业人力资源在数量质量以及开发利用等方面的现状和存在的问题。基于此,本文以河南省体育彩票业人力资源为研究对象,研究内容涵盖三大模块:一是规范研究的内容,探讨体育彩票业人力资源的理论基础,归纳总结出影响形成河南省体彩业人力资源现状的三方面因素,即“结构本质”、“管理体系”和“社会影响”。二是统计分析的内容,即在理论研究的基础上运用文献分析、调查问卷、深度访谈和统计分析,从以上三方面对河南省体彩业人力资源进行了深入研究,了解其现状和特点,剖析其问题与原因。三是对策研究的内容,探讨体育彩票业人力资源的供给、管理以及社会层面上的优化对策。这三大部分相互支撑、互为关联、循序渐进,各部分在互为支撑的格局下开展。具体而言,本文通过对“结构本质”、“管理体系”和“社会影响”三方面因素进行具体解读,发现了河南省体彩业人力资源过剩与稀缺并存、人力资源规划缺失、人才引进方式古板落后、培训制度流于形式、薪酬待遇低下和从业人员自我认可度低下等一系列问题。分析造成以上问题的原因,则是由于人力资源供需矛盾严重、人力资源管理理念滞后造成的管理体系存在缺陷、行业宣传方向有失偏颇造成的社会公众对彩票行业产生了误解。针对以上问题,本文从强化供给、调整体系、变革理念这三个方面提出解决对策,促进河南省体彩业实现转型升级和战略发展。
二、中国会计人员性别结构的状况分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国会计人员性别结构的状况分析（论文提纲范文）
（1）金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究评述 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 金融科技的定义和发展现状 |
| 2.1.1 金融科技的定义 |
| 2.1.2 金融科技的发展现状 |
| 2.2 人力资源结构定义和主要内容 |
| 2.2.1 人力资源基本内涵 |
| 2.2.2 人力资源结构定义 |
| 2.2.3 人力资源结构的主要内容 |
| 2.3 人力资源配置的定义和原则 |
| 2.3.1 人力资源配置的定义 |
| 2.3.2 人力资源配置的原则 |
| 2.4 人力资源结构优化的原理 |
| 2.4.1 同素异构原理 |
| 2.4.2 互补增值原理 |
| 2.4.3 动态适应原理 |
| 2.4.4 系统优化原理 |
| 2.4.5 竞争协作原理 |
| 2.5 金融科技对商业银行人力资源结构的影响 |
| 2.6 小结 |
| 第3章 JN农商银行人力资源结构现状及存在问题 |
| 3.1 JN农商银行发展概况 |
| 3.1.1 银行概况 |
| 3.1.2 金融科技发展现状 |
| 3.2 JN农商银行人力资源结构现状 |
| 3.2.1 人力资源管理现状 |
| 3.2.2 人力资源结构现状 |
| 3.3 JN农商银行人力资源结构存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.2 人力资源结构存在的问题 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 基于AHP的JN农商银行人力资源结构优化效率分析 |
| 4.1 决策层指标选取 |
| 4.2 方案层因素选取 |
| 4.3 影响因素评估 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 JN农商银行人力资源结构优化方案设计 |
| 5.1 人力资源结构优化目标 |
| 5.2 人力资源结构优化原则 |
| 5.2.1 人岗匹配原则 |
| 5.2.2 动态适应原则 |
| 5.2.3 效用最大化原则 |
| 5.2.4 系统性原则 |
| 5.2.5 关联性原则 |
| 5.2.6 内部为主原则 |
| 5.3 人力资源结构优化方案设计 |
| 5.3.1 基于能力素质结构的优化方案设计 |
| 5.3.2 基于职位结构的优化方案设计 |
| 5.3.3 基于人员流动结构的优化方案设计 |
| 5.3.4 基于年龄结构的优化方案设计 |
| 5.3.5 基于人力资源总量的优化方案设计 |
| 5.3.6 基于性别结构的优化方案设计 |
| 5.3.7 基于学历结构的优化方案设计 |
| 5.3.8 基于专业结构的优化方案设计 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 JN农商银行人力资源结构优化保障措施 |
| 6.1 保障措施制定原则 |
| 6.1.1 灵活应用大数据原则 |
| 6.1.2 跨界思维原则 |
| 6.1.3 企业与员工双向互动原则 |
| 6.2 具体保障措施 |
| 6.2.1 建立扁平式组织架构 |
| 6.2.2 完善人力资源管理信息系统 |
| 6.2.3 科学设置绩效考核指标 |
| 6.2.4 进一步完善薪酬体制 |
| 6.2.5 探索建立人才共享平台 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化调查问卷 |
| 附录B 金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化访谈提纲 |
| 附录C JN农商银行员工能力评估调查问卷 |
| 致谢 |
（2）家庭人口结构对寿险需求的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点与不足 |
| 1.3.1 创新点 |
| 1.3.2 不足之处 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 家庭人口结构的相关研究 |
| 2.2 家庭人口结构对寿险需求的影响 |
| 2.3 关于其他因素对寿险需求的影响 |
| 2.4 简要述评 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 寿险需求的相关理论 |
| 3.1.1 生命周期假说 |
| 3.1.2 Yaari寿险需求理论 |
| 3.1.3 Lewis寿险需求理论 |
| 3.2 家庭人口结构影响寿险需求的机理 |
| 3.2.1 性别结构对寿险需求的影响 |
| 3.2.2 年龄结构对寿险需求的影响 |
| 3.2.3 文化结构对寿险需求的影响 |
| 3.2.4 其他因素对寿险需求的影响 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 我国家庭人口结构的变迁及寿险市场的变化 |
| 4.1 家庭人口结构的演变趋势及其现状 |
| 4.1.1 家庭规模小型化 |
| 4.1.2 家庭男性占比高 |
| 4.1.3 老龄少子化 |
| 4.1.4 文化程度普遍提升 |
| 4.2 我国寿险市场的发展现状及其趋势 |
| 4.2.1 寿险市场的现状 |
| 4.2.2 未来寿险发展趋势 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 家庭人口结构对寿险需求影响的实证分析 |
| 5.1 数据来源与描述性统计 |
| 5.1.1 数据来源与变量选取 |
| 5.1.2 描述性统计 |
| 5.2 模型构建 |
| 5.3 基本结果分析 |
| 5.4 异质性分析 |
| 5.4.1 家庭城乡异质性 |
| 5.4.2 家庭区域异质性 |
| 5.4.3 家庭收入异质性 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 更换模型 |
| 5.5.2 工具变量 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 提高产品针对性,根据需求个性化寿险产品 |
| 6.2.2 大力发展教育事业,普及寿险知识 |
| 6.2.3 创造良好经济环境,提高居民可支配收入 |
| 6.2.4 完善社会保障体系,扩大保险覆盖面 |
| 6.2.5 提升寿险服务水平,提高消费者满意度 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）分析师团队性别异质性与盈余预测质量（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 问题提出 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 团队性别异质性相关研究 |
| 2.2 团队异质性对团队绩效影响的研究 |
| 2.3 分析师盈余预测质量相关研究 |
| 2.4 分析师性别差异相关研究 |
| 2.5 现有研究评述 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 分析师团队性别异质性与盈余预测质量 |
| 3.2 分析师团队性别异质性、分析师个人特征与盈余预测质量 |
| 3.3 分析师团队性别异质性、券商特征与盈余预测质量 |
| 3.4 分析师团队性别异质性、公司特征与盈余预测质量 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据筛选 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.3 模型构建 |
| 5 实证检验与分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 进一步分析与讨论 |
| 6 结论与政策建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）董事长养育女儿与企业资本配置效率（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架、主要内容和方法 |
| 1.2.1 研究框架和主要内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究可能的创新点 |
| 1.3.1 研究视角创新 |
| 1.3.2 研究内容创新 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 董事长 |
| 2.1.2 企业资本配置效率 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 认知发展理论 |
| 2.2.2 高层梯队理论 |
| 2.2.3 信息不对称理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 后代性别相关研究 |
| 2.3.2 资本配置效率的影响因素 |
| 2.4 文献述评 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 董事长养育女儿与企业资本配置效率 |
| 3.2 企业所在地市场化程度对两者的影响 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 研究变量的界定 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 第五章 实证研究 |
| 5.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.1.1 董事长养育女儿情况描述性统计 |
| 5.1.2 主要变量描述性统计 |
| 5.1.3 相关性分析 |
| 5.2 多元回归分析 |
| 5.2.1 董事长养育女儿与企业资本配置效率 |
| 5.2.2 企业所在地市场化程度对两者的影响 |
| 5.3 进一步分析 |
| 5.3.1 根据董事长年龄分组回归 |
| 5.3.2 根据董事长教育程度分组回归 |
| 5.3.3 根据董事长兼任情况分组回归 |
| 5.3.4 企业资本配置效率“女儿效应”的增量效应 |
| 5.4 路径分析 |
| 5.4.1 董事长勤勉程度 |
| 5.4.2 董事长风险偏好 |
| 5.4.3 女性高管比例 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 证伪检验:资本配置效率的“儿子效应” |
| 5.5.2 去除“女性董事长”样本 |
| 5.5.3 去除“儿女双全”样本 |
| 5.5.4 考虑“父女共治”的影响 |
| 5.5.5 内生性检验 |
| 5.5.6 PSM配对 |
| 5.5.7 替换模型 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.3 研究不足和展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 示范幼儿园 |
| 1.2.2 师资队伍 |
| 1.2.3 幼儿园师资队伍 |
| 1.2.4 幼儿园师资队伍建设 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究 |
| 1.3.2 国外研究 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 结构功能理论 |
| 1.4.2 教师专业发展理论 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 文献法 |
| 2.3.2 个案研究法 |
| 2.3.3 内容分析法 |
| 2.3.4 访谈法 |
| 3 S幼儿园师资队伍建设基本概况 |
| 3.1 S幼儿园基本信息 |
| 3.1.1 S幼儿园发展背景 |
| 3.1.2 S幼儿园的办园条件及规模 |
| 3.1.3 S幼儿园管理体制 |
| 3.2 S幼儿园师资队伍分析 |
| 3.2.1 S幼儿园师资队伍结构状况 |
| 3.2.2 S幼儿园师资队伍建设水平 |
| 4 S幼儿园师资队伍建设体系 |
| 4.1 S幼儿园师资队伍的结构设计 |
| 4.2 S幼儿园师资队伍的质量建设 |
| 4.2.1 坚持师德为先 |
| 4.2.2 积极拓展专业认知 |
| 4.2.3 坚持能力为重 |
| 4.2.4 注重激发教师发展内驱力 |
| 4.2.5 创建名师工作室 |
| 4.3 S幼儿园师资队伍的管理制度 |
| 4.3.1 聘任制度全面、人性化 |
| 4.3.2 薪金福利制度科学、合理化 |
| 4.3.3 绩效考评制度主体多元、内容丰富 |
| 4.3.4 培训制度理念先进、针对性强 |
| 4.3.5 激励制度客观公正、奖惩分明 |
| 4.3.6 辐射示范制度方向明确、创新典型 |
| 5 S幼儿园师资队伍建设反思 |
| 5.1 S幼儿园师资队伍建设的启示 |
| 5.1.1 提高园所吸引力,科学引进幼教人才 |
| 5.1.2 坚持师资管理更新与教师专业发展相辅相成 |
| 5.1.3 将专业引领、辐射示范设为惯常制度 |
| 5.1.4 理顺师资队伍建设和幼儿园持续发展的关系 |
| 5.2 S幼儿园师资队伍建设还需改进之处 |
| 5.2.1 进一步加强青年教师专业知识、专业能力的掌握和运用 |
| 5.2.2 为教师提供更多外出培训的机会,公平合理地分配名额 |
| 5.2.3 坚持绩效考评主体多元合理,以教师自评为主 |
| 5.2.4 扩大幼儿园示范作用发挥的主要内容 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的及意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 企业社会责任与企业价值 |
| 1.2.2 女性高管与企业价值 |
| 1.2.3 企业社会责任与女性高管 |
| 1.2.4 分析评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 女性高管 |
| 2.1.2 企业社会责任 |
| 2.1.3 企业价值 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 女性主义关怀伦理学 |
| 2.2.2 社会角色理论 |
| 2.2.3 高阶梯队理论 |
| 2.2.4 利益相关者理论 |
| 2.3 相关变量的影响机理分析 |
| 2.3.1 企业社会责任对企业价值的作用机理研究 |
| 2.3.2 女性高管对企业价值的作用机理研究 |
| 2.3.3 女性高管对企业社会责任的作用机理研究 |
| 第3章 制造业上市公司社会责任以及女性高管的现状分析 |
| 3.1 制造业上市公司履行社会责任的现状分析 |
| 3.1.1 制造业上市公司公布企业社会责任报告的数量情况 |
| 3.1.2 制造业以及非制造业上市公司履行社会责任质量对比 |
| 3.1.3 制造业上市公司履行社会责任存在的问题及原因 |
| 3.2 制造业上市公司女性高管的现状分析 |
| 3.2.1 制造业上市公司女性高管的数量增长情况 |
| 3.2.2 制造业上市公司社会责任受女性高管的作用 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 企业社会责任对企业价值的影响 |
| 4.1.2 女性高管对企业社会责任与企业价值关系的调节作用 |
| 4.2 样本选择与数据来源 |
| 4.3 变量定义 |
| 4.3.1 企业价值——被解释变量 |
| 4.3.2 企业社会责任——解释变量 |
| 4.3.3 女性高管——调节变量 |
| 4.3.4 控制变量 |
| 4.4 模型设计 |
| 第5章 实证检验以及结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 5.3.1 多重共线性检验 |
| 5.3.2 企业社会责任与企业价值回归分析 |
| 5.3.3 女性高管的调节效应 |
| 5.4 进一步研究 |
| 5.4.1 制造业知识型企业与非知识型企业中女性高管的调节作用 |
| 5.4.2 制造业国企以及非国企当中女性高管的调节作用 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 替换企业价值指标 |
| 5.5.2 缩小女性高管范围 |
| 第6章 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论与创新点 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 创新点 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.2.1 政府角度 |
| 6.2.2 企业角度 |
| 6.2.3 女性高管自身的角度 |
| 6.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（7）H学院财务部门劳务派遣员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 研究思路与方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第三节 研究内容与框架 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究框架 |
| 第四节 相关概念与研究现状 |
| 一 研究的相关概念 |
| 二 国内外相关研究现状 |
| 三 本文研究所用模型概述 |
| 第二章 H学院财务部门劳务派遣员工流失现状 |
| 第一节 部门概况 |
| 一 部门组织架构 |
| 二 劳务派遣员工使用情况 |
| 第二节 劳务派遣员工的管理现状 |
| 一 招聘管理 |
| 二 薪酬福利 |
| 三 考核培训 |
| 第三节 劳务派遣员工的流失及影响 |
| 一 劳务派遣员工的流失情况 |
| 二 劳务派遣员工流失带来的影响 |
| 第三章 H学院财务部门劳务派遣员工流失情况调查 |
| 第一节 访谈调查 |
| 一 访谈方案设计 |
| 二 访谈样本分析 |
| 第二节 问卷调查 |
| 一 调查问卷设计 |
| 二 样本与问卷发放 |
| 第三节 样本数据的分布情况 |
| 第四章 H学院财务部门劳务派遣员工流失原因分析 |
| 第一节 量表的可靠性分析 |
| 一 信度分析 |
| 二 效度分析 |
| 第二节 描述性统计分析 |
| 第三节 相关性分析 |
| 第四节 多元回归分析 |
| 第五节 员工流失原因总结 |
| 一 薪酬体系不完善 |
| 二 绩效考核流于形式 |
| 三 职业发展路径不清晰 |
| 四 缺少沟通和重视 |
| 五 员工的个性差异 |
| 第五章 H学院财务部门劳务派遣员工流失问题解决对策 |
| 第一节 完善薪酬结构,提高福利待遇 |
| 第二节 完善绩效考核体系,提高分配公平性 |
| 第三节 明确职业发展路径,注重相关培训 |
| 第四节 注重员工沟通,增强组织归属感 |
| 第五节 组织选拔招聘,明确用人标准 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 事业单位管理、工勤人员年度考核登记表 |
| 附录B 财务部门三年任期考核登记表 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 附录D 财务部门劳务派遣员工职业生活质量调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（8）YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论阐述 |
| 2.1 薪酬的概念 |
| 2.1.1 基本薪酬 |
| 2.1.2 可变薪酬 |
| 2.1.3 间接薪酬 |
| 2.2 薪酬体系的几种形式 |
| 2.2.1 以岗位为导向的薪酬体系 |
| 2.2.2 以技能为导向的薪酬体系 |
| 2.2.3 以市场为导向的薪酬体系 |
| 2.2.4 以绩效为导向的薪酬体系 |
| 2.2.5 四种薪酬体系的比较 |
| 2.3 影响薪酬体系设计的主要因素 |
| 2.3.1 内部因素 |
| 2.3.2 外部因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 YL汽车零部件公司薪酬体系现状及分析 |
| 3.1 YL汽车零部件公司情况简介 |
| 3.1.1 YL汽车零部件公司情况介绍 |
| 3.1.2 YL汽车零部件公司组织架构 |
| 3.1.3 YL汽车零部件公司人员性别结构 |
| 3.1.4 YL汽车零部件公司人员年龄结构 |
| 3.1.5 YL 汽车零部件公司人员学历结构 |
| 3.1.6 YL汽车零部件公司人员职位结构 |
| 3.2 YL汽车零部件公司薪酬体系特点 |
| 3.3 YL汽车零部件公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬结构单一,标准不统一 |
| 3.3.2 高保障,低激励 |
| 3.3.3 缺乏科学的绩效考核标准 |
| 3.3.4 薪酬缺乏外部竞争性,增速偏慢 |
| 3.4 YL汽车零部件公司薪酬体系存在问题的原因 |
| 3.4.1 外部原因 |
| 3.4.2 内部原因 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计 |
| 4.1 YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计原则 |
| 4.1.1 公平原则 |
| 4.1.2 竞争原则 |
| 4.1.3 激励原则 |
| 4.1.4 经济性原则 |
| 4.1.5 合法性原则 |
| 4.2 YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计目标 |
| 4.2.1 统一薪酬标准,增加薪酬的可操作性 |
| 4.2.2 优化薪酬结构,不同岗位发挥薪酬的不同保障或激励作用 |
| 4.2.3 增强YL汽车零部件公司薪酬的外部竞争性 |
| 4.3 YL汽车零部件公司薪酬体系设计内容 |
| 4.3.1 薪酬策略 |
| 4.3.2 岗位描述 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.3.4 薪酬职等划分 |
| 4.3.5 薪酬等级设计 |
| 4.3.6 薪酬构成设计 |
| 4.3.7 薪酬体系优化设计的实施计划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计的保障实施 |
| 5.1 企业文化建设的保障 |
| 5.2 宣传和培训的保障 |
| 5.3 流程优化的保障 |
| 5.4 沟通和协调的保障 |
| 5.5 政策保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计效果分析 |
| 6.1 调动员工积极性,提高员工士气 |
| 6.2 降低离职率,提高招聘效率 |
| 6.3 提高员工满意度,实现公司的稳定发展 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 加班处理的多样性 |
| 7.1.2 个人职业发展 |
| 7.1.3 持续更新 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）教育供给侧视域下我国高等教育人才结构研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究的目的与意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、理论基础及相关概念 |
| 六、研究思路 |
| 第一章 供给侧结构与高等教育人才结构的关系 |
| 第一节 供给侧结构对高等教育人才结构的内在联系 |
| 一、供给侧结构与人才个体结构的联系 |
| 二、供给侧结构与人才群体结构的联系 |
| 三、供给侧结构与人才社会结构的联系 |
| 第二节 供给侧结构改革对高等教育人才结构的作用 |
| 一、提升人才个体结构综合素质 |
| 二、推动人才群体结构健康发展 |
| 三、促进人才社会结构协同共进 |
| 本章小结 |
| 第二章 我国高等教育人才结构的现状 |
| 第一节 调查设计与实施 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查设计 |
| 三、调查实施 |
| 四、问卷信度与效度 |
| 第二节 我国高等教育人才结构的现状分析 |
| 一、调查对象基本情况分析 |
| 二、高校学生运行趋势分析 |
| 三、市场需求整体趋势分析 |
| 四、高等教育人才个体结构分析 |
| 五、高等教育人才群体结构分析 |
| 六、高等教育人才社会结构分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国高等教育人才结构存在的问题及归因分析 |
| 第一节 我国高等教育人才结构存在的问题 |
| 一、我国高等教育人才个体结构存在的问题 |
| 二、我国高等教育人才群体结构存在的问题 |
| 三、我国高等教育人才社会结构存在的问题 |
| 第二节 我国高等教育人才结构存在问题的归因分析 |
| 一、政府层面 |
| 二、社会层面 |
| 三、企业层面 |
| 四、高校层面 |
| 五、个人层面 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高等教育供给侧人才结构改革的有效路径 |
| 第一节 高等教育人才个体结构的改革 |
| 一、知识结构 |
| 二、素质结构 |
| 三、智能结构 |
| 第二节 高等教育人才群体结构的改革 |
| 一、年龄结构 |
| 二、性别结构 |
| 第三节 高等教育人才社会结构的改革 |
| 一、科类结构 |
| 二、形式结构 |
| 三、布局结构 |
| 四、层次结构 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（10）河南省体育彩票业人力资源现状、问题及管理对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 人力资源的相关研究 |
| 1.3.2 事业单位人力资源的相关研究 |
| 1.3.3 彩票业人力资源的相关研究 |
| 1.3.4 研究述评 |
| 1.4 研究框架、内容和方法 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 体育彩票业人力资源的理论阐释 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 体育彩票业 |
| 2.1.2 人力资源 |
| 2.1.3 体育彩票业人力资源 |
| 2.2 人力资源与人力资源管理的概念区分与联系 |
| 2.3 体育彩票业人力资源的理论基础 |
| 2.3.1 激励理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 人力资源管理理论 |
| 第3章 河南省体育彩票业人力资源现状分析 |
| 3.1 河南省体育彩票业人力资源总体基本情况 |
| 3.1.1 管理人员 |
| 3.1.2 销售人员 |
| 3.2 河南省体育彩票业人力资源问卷调查情况 |
| 3.2.1 调查目标 |
| 3.2.2 调查设计 |
| 3.2.3 统计结果分析 |
| 3.3 河南省体育彩票业人力资源访谈情况 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 河南省体育彩票业人力资源问题与原因剖析 |
| 4.1 河南省体育彩票业人力资源问题的多维分析 |
| 4.1.1 人力资源过剩与稀缺现象并存 |
| 4.1.2 人力资源规划缺失 |
| 4.1.3 人才引进方式古板落后 |
| 4.1.4 培训制度流于形式 |
| 4.1.5 人力资源缺乏活力 |
| 4.1.6 薪酬待遇水平低下 |
| 4.1.7 从业人员自我认可度低下 |
| 4.2 河南省体育彩票业人力资源问题的成因探析 |
| 4.2.1 人力资源供需矛盾严重 |
| 4.2.2 人才培养与现实需求脱节 |
| 4.2.3 人力资源管理理念滞后 |
| 4.2.4 行业宣传方向有失偏颇 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 河南省体育彩票业人力资源问题的优化策略 |
| 5.1 强化供给 |
| 5.1.1 拓展体彩人才多元供给 |
| 5.1.2 建立职业资格准入制度 |
| 5.1.3 设立体彩专业技术职称 |
| 5.2 调整体系 |
| 5.2.1 完善选人用人体系 |
| 5.2.2 健全立体培训体系 |
| 5.2.3 强化行业文化体系 |
| 5.3 变革理念 |
| 5.3.1 把握体育彩票最新发展理念 |
| 5.3.2 培养供给侧结构性改革理念 |
| 5.3.3 树立现代人力资源管理理念 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
四、中国会计人员性别结构的状况分析（论文参考文献）
- [1]金融科技背景下JN农商银行人力资源结构优化研究[D]. 康丽. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]家庭人口结构对寿险需求的影响研究[D]. 刘增慧. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]分析师团队性别异质性与盈余预测质量[D]. 张薇薇. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]董事长养育女儿与企业资本配置效率[D]. 周萍. 华东师范大学, 2020(10)
- [5]省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究[D]. 张焱鹏. 山西师范大学, 2020(07)
- [6]企业社会责任、女性高管与企业价值 ——基于制造业上市公司[D]. 陈治言. 武汉理工大学, 2020(09)
- [7]H学院财务部门劳务派遣员工流失问题研究[D]. 原小方. 郑州大学, 2020(03)
- [8]YL汽车零部件公司薪酬体系优化设计研究[D]. 徐少红. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [9]教育供给侧视域下我国高等教育人才结构研究[D]. 李季. 黑龙江大学, 2020(05)
- [10]河南省体育彩票业人力资源现状、问题及管理对策研究[D]. 汪乃雨. 河南工业大学, 2019(01)