一、我院护理人员结构和学习状况调查分析（论文文献综述）
余莉[1]（2021）在《甘肃省基层卫生人力资源分布状况及配置公平性研究》文中研究表明目的:了解2015-2019年甘肃省基层医疗卫生机构设置情况及卫生人员数量,分析基层卫生人力资源分布状况和人员结构,综合评价基层卫生人力资源配置公平性,探讨存在的问题及原因,为优化甘肃省基层卫生人力资源配置、制定科学合理的区域卫生规划提供参考依据和政策建议,以期提高甘肃省基层卫生人力资源配置公平性,进一步促进甘肃省基层医疗卫生服务体系建设。方法:通过文献分析法梳理基层卫生人才的相关政策及卫生资源配置的理论研究;运用描述性统计学方法分析甘肃省14个市州基层卫生人力资源的分布状况及人员结构;采用洛伦兹曲线、基尼系数及卫生资源集聚度对甘肃省基层卫生人力资源的配置公平性进行评价;采用GIS空间分析法对甘肃省基层卫生人力资源配置进行空间分析。结果:（1）2015-2019年,甘肃省基层医疗卫生机构规模略有下降,降幅为1.86%。社区卫生服务中心（站）和卫生院数量有所上升,增幅分别为10.29%和2.07%,村卫生室数量减少115个,降幅为0.69%。截止2019年底,甘肃省基层医疗卫生机构总量为24758个,其中社区卫生服务中心（站）675个,卫生院1379个,村卫生室16458个,门诊部等其他机构6246个。不同地区的基层医疗卫生机构布局差异明显。（2）2015-2019年,甘肃省基层卫生人员总量稳步增长,增幅为3.62%。社区卫生服务中心（站）和卫生院的卫生人员数量增长明显,增幅分别为23.56%和11.44%,而村卫生室卫生人员减少2275人,降幅为9.74%。社区卫生服务中心（站）的注册护士数逐年增长,乡镇卫生院的执业（助理）医师和注册护士亦呈逐年递增趋势,但乡镇卫生院和村卫生室仍缺乏护理人员。截止2019年底,全省每千人口基层卫生技术人员数为1.95人,每千人口执业（助理）医师数为0.86人,每千人口注册护士数为0.67人,每千农业人口乡村医生和卫生员数为1.34人,医护比为1:0.78。嘉峪关市和兰州市的每千人口基层卫生人员数和医护比处于全省较高水平,陇南市、定西市、临夏回族自治州和甘南藏族自治州处于全省较低水平。（3）被调查的甘肃省公立基层医疗卫生机构卫生技术人员以女性为主,占比为69.49%,男性占30.51%,性别比为1:2.28。从年龄结构来看,基层卫生技术人员整体呈年轻化趋势,年龄主要集中在40岁以下,占比为78.62%;在学历构成方面,卫生技术人员以本科及以上学历为主,占比为53.80%,大专和中专及以下占比分别为32.37%和13.83%。在职称方面,初级及以下职称的卫生技术人员占比最高,达84.95%,中级职称占比为11.81%,高级职称者仅占3.23%。在专业构成方面,基层卫生技术人员以临床（含全科）、护理和公共卫生为主,占比分别为33.37%、31.19%和9.57%。基层卫生技术人员无编制者居多,占59.05%,有编制者占40.95%。?2检验结果显示,不同机构间、不同地区间基层卫生技术人员的性别、年龄、学历、职称、专业和职称结构差异均有统计学意义（P<0.05）。甘肃省乡村医生队伍中男性占74.35%,女性仅占25.65%;从年龄结构来看,乡村医生队伍年龄偏大,40岁以上人员占比接近70%;乡村医生队伍学历和职业水平偏低,中专及以下学历者占比为66.27%,大专学历占18.58%,本科及以上学历仅占15.15%;被调查的乡村医生中具备执业（助理）医师资格证的仅占30.02%,具备乡村执业医生资格证的占69.98%。不同地区间乡村医生的年龄、学历结构差异均有统计学意义（P<0.05）。（4）从洛伦兹曲线和基尼系数来看,按人口分布的各类基层卫生人力资源配置公平性较好,其中注册护士的配置公平性相对较差,其基尼系数为0.231,卫生技术人员和执业（助理）医师分别为0.122和0.114,乡村医生和卫生员0.117。按面积分布的各类基层卫生人力资源配置公平性较差,其基尼系数均明显大于按人口分布的基尼系数,卫生技术人员0.393,执业（助理）医师0.389,注册护士0.418,乡村医生和卫生员的基尼系数为0.458,表明按地理面积配置的注册护士、乡村医生和卫生员处于相对不公平状态。集聚度结果显示,除乡村医生和卫生员外,人口配置水平下基层卫生人力资源配置较为公平的地区主要集中在嘉峪关市、张掖市、兰州市等地区,兰州市、天水市及平凉市等地区的基层卫生人力资源配置地理可及性较好。GIS空间分布提示,甘肃省各类基层卫生人力资源配置存在局部空间自相关性。结论:（1）2015-2019年甘肃省基层医疗卫生机构规模略有下降,不同地区机构布局差异明显。社区卫生服务中心（站）和卫生院数量有所上升,村卫生室数量略有下降。（2）甘肃省基层医疗卫生机构卫生人员数量稳步增长,但总量相对不足。每千人口各类基层卫生人力资源指标及医护比均低于《“十三五”卫生与健康规划》中提到的2020年目标要求,基层卫生人力资源在不同机构间和地区间分布不均衡。（3）甘肃省基层医疗卫生机构卫生技术人员性别结构有待优化,职称结构不合理,高层次人才匮乏,年龄和学历结构趋于合理,专业以临床（含全科）、护理和公共卫生为主;乡村医生队伍存在男性偏多、年龄偏大、职称学历偏低、缺乏高学历人才等问题。（4）甘肃省基层医疗卫生机构卫生人力资源按人口配置优于按地理面积配置,注册护士、乡村医生和卫生员的配置公平性相对较差。（5）甘肃省基层卫生人力资源主要集中在经济发展水平高、人口密度高的地区,且基层卫生人力资源配置呈局部空间自相关性。
余文静[2]（2021）在《武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究》文中研究说明医疗行业作为党和国家重点关注的民生项目,其是否能快速和稳健的发展,决定了整个社会和经济的发展水平。医疗行业发展的重点之一是人才培养,而医疗人才的培养存在着门槛高、培养的周期长、工作风险及其责任高、技术难度大等特点,导致从事医疗行业的人才每年递减。薪酬制度是人才激励的重要因素之一,目前国内大多数医院采取的薪酬制度和薪酬标准都与事业单位较为相似。但随着深化医药卫生体制改革的发展,医院的现行薪酬制度和薪酬方案已不能完全适应改革发展形势的要求。建立符合现代医疗行业特点的薪酬制度,从而体现医疗人才的知识价值、劳动价值为导向的薪酬分配制度,是深化医药卫生体制改革的重点,是目前国家关注的重点问题。武汉协和医院是直属于国家卫生健康委的委属委管医院,已有155年的历史。据2019年复旦大学排行榜显示,武汉协和医院综合实力位列全国第十位,是中南地区历史最为悠久、规模最大的综合医院之一,而手术室又是外科运转的平台,堪称外科的心脏,为此,本文以武汉协和医院的手术室护理人员的薪酬改革为研究点,探讨现阶段薪酬结构存在的问题,围绕着如何去优化手术室护理团队的薪酬标准和方案展开研究。具体而言,本文通过调查与分析,总结武汉协和医院手术室护理人员现行薪酬标准存在的问题,通过访谈法和问卷法进行摸底,抽取各层级、各年龄段、不同专科、不同岗位的研究对象进行问卷调查和深度访谈,搜集研究对象的相关信息,听取访谈对象意见,依照查找问题、原因分析、对策制定、方案拟定、实施与保障的思路开展该项目研究。本文依托医院经济改革办公室对手术室提出分配措施:手术室绩效总额=手术室直接工作量绩效+一二三四级手术台次工作量绩效+手术室加班绩效-手术室可控成本,将绩效总额下发给手术室自行进行二次分配。薪酬结构设置依据包括:直接工作量、间接工作量、专科风险等级、成本控制、质控考核情况。个人因素包括:层级、班次、工龄、学历、职称等因素。以综合方式对护理人员进行绩效的考评,以科学的方法进行薪酬分配。通过本研究,探索和制定科学的薪酬计算分配标准,提高协和医院手术室护理人员满意度,将现行薪酬的单一化标准转向多元化全方位的标准。使护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准,使工作量与工作的日常表现都能在薪酬中得到体现,激发护理人员工作的积极性、创造性,提高护理人员的满意度。同时,探索护理人员薪酬优化方案,维持护理队伍的稳定性,激发护理人员的活力、提高工作效率,增加护理人力资源调配的及时性和高效性,提高护理人力资源利用效率,有利于护理服务质量的管理控制,有利于护理培训与教育的实施开展,提升护理人员水平和管理团队的协调性。本研究的结果将对医院护理人力资源的管理以及薪酬分配方案提供现实参考依据。对于进一步做好医院薪酬体制的改革,建立起公平、完善的薪酬分配制度,对于明确公立医院激励措施和提升公益性都起到了至关重要的作用,在增强医务人员的积极性、主动性和创造性过程中占据着非常重要的地位,对于促进公立医院事业的可持续发展过程中起到了举足轻重的作用。
王赛男[3]（2021）在《三级甲等中医院骨科护理人力资源配置研究》文中研究表明[目的]调查骨科护理人力资源配置现况,动态测量骨科患者住院期间不同住院日直接护理工时和间接护理工时,计算不同护理等级患者平均护理工时,明确不同护理等级下护理服务项目及最低执行人员资质,构建三级甲等中医院骨科护理人力资源配置模型,为临床护理人力配置和护士分层管理提供理论支撑。[方法]（1）通过文献回顾,了解目前我国护理人力资源配置研究现状及存在的问题,深入分析问题的成因,构建骨科护理人力资源配置理论模型。（2）采用问卷调查法,调查江苏省及云南省2家三级甲等中医院骨科病区护理人力资源配置现况;使用护理信息采集与管理微信小程序动态测量患者住院期间不同住院日护理项目及直接护理工时和骨科病区间接护理工时,计算不同护理等级患者平均护理工时。（3）以现场调查实际测得的护理服务项目为基础,采用专家函询法确定不同护理等级患者护理服务项目及最低护理人员执行资质,结合护理工时测量结果,计算不同护理等级患者所需的不同资质护理人员工时的比值,得出不同护理等级患者所需的不同资质护理人员比例。（4）以骨科不同护理等级患者的平均护理工时及不同护理等级患者所需的不同资质护理人员配比为基础,引用人力配置公式,建立三级甲等中医院骨科护理人力分层配置模型。[结果]（1）三级甲等中医院骨科护理人力配置现况:护士队伍整体呈年轻化、低职称、低工作经验、缺乏高学历护理人才特征。35岁及以下的护士占据半数以上,为68%。护理人员职称以初级职称为主,护士及护师数量占总人数的68%。工作时间小于5年的护士达40%。本科学历的护士达96%,硕士及博士学历的护理人才明显空缺。（2）骨科不同护理等级患者护理工时测量结果:本研究共调查两家三级甲等中医院骨科78例患者住院期间的护理工时,累计住院日756天。其中特级护理、一级护理、二级护理、三级护理患者平均每天的直接护理工时依次为118.87mins、76.69mins、44.77mins、28.82mins,各等级间差异具有统计学意义（P<0.001）。间接护理工时测量结果:文书处理占间接护理总工时的近一半时间,为43.09%。骨科患者每日人均间接护理工时约为42.72mins。（3）患者不同等级下护理项目及最低执行人员资质研究结果:本研究采用德尔菲专家函询法对23名专家进行2轮函询,两轮函询专家的积极系数均为100%,权威系数分别为0.879、0.884,最终确定了特级护理项目102项、一级护理项目102项、二级护理项目91项、三级护理项目76项,以及这些护理服务项目的最低护理人员执行资质。（4）三级甲等中医院骨科护理人力配置模型:每日应配置护理人员总数为:（A ×118.87+B×76.69+C×44.77+D× 28.82+N×42.72）/480×1.23×1.5,每日主管护师应配置人数为:每日护理人员总数× （34.12%A+10.13%B+2.79%C）/N每日护师应配置的人数为:每日护理人员总数×（20.85%A+26.52%+9.34%C+9.86%D）/N每日护士应配置的人数为:每日护理人员总数×（44.01%A+59.86%B+78.89%C+80.29%D）/N每日助理护士应配置的人数为:每日护理人员总数×（0.65%A+3%B+8.07%C+9.42%D）/N每日护工应配置的人数为:每日护理人员总数×（0.37%A+0.49%B+0.91%C+0.43%D）/N其中,A、B、C、D、N依次为特级护理患者数、一级护理患者数、二级护理患者数、三级护理患者数、患者总数。[结论]（1）骨科不同护理等级患者及不同住院日患者的直接护理工时存在显着差异,提示不同病情、不同住院日等因素成为护理人力资源配置需关注的重要内容。（2）本研究通过专家函询确定了患者不同护理等级下护理服务项目及最低护理人员执行资质,护理服务包含5个维度102个项目,涵盖全面、具体、具有专科特色,为临床护理管理者进行人力分层管理,护理人员实施精准护理提供指导借鉴。（3）基于护理工作量测算和骨科患者护理等级评估,结合专家函询法初步建立的三级甲等中医院骨科护理人力配置模型,可为护理管理者进行动态分层护理人力配置提供理论依据。
李春妮[4]（2020）在《基于7P理论的成都爱尔眼科服务营销策略研究》文中研究表明随着我国社会信息化的高速发展,现代社会工作、生活、学习、娱乐用眼强度大幅度增加,导致各种眼病患病率呈上升趋势。近视人群低龄化、高发化现象尤为突出。与此同时,人们收入水平日益提高,国家医疗保障制度不断完善,人们的眼保健观念不断增强,对眼科医疗服务需求持续增加。虽然公立综合医院眼科占据较大市场份额,但民营眼科专科医院所占份额在逐年提高。以成都爱尔眼科公司为例,采用文献研究、调查研究、案例分析等方法,以7P为理论基础,运用PEST、波特五力模型等分析方法,客观分析宏微观环境和公司服务营销现状,运用SWOT分析方法对影响公司发展的因素进行评价。运用7P理论制定服务营销策略,依托现有技术、管理和平台优势,实现产品高值个性化、产品价格优化、销售渠道全面覆盖化、线上线下宣传同步化、人员嵌入式使用饱和化、有形展示多样化、顾客满意服务流程优化等路径的全面提升和建立,在顾客群众建立广泛知名度、与预期一致的产品知觉质量、强有力的品牌联想以及稳定的忠诚顾客,使公司门诊量提升、品牌影响力提升、品牌资产不断增值,最终实现企业盈利。本论文借鉴国内外私立医院在服务营销发展中的经验,结合国内国情及地方城市的实际情况和当地医疗市场及经济环境,对成都爱尔眼科在服务营销发展进行了系统、细致、全面的研究分析,从理论和实践开展本土化研究,从而制定出与之相匹配的服务营销策略,以期为同行连锁医疗机构在服务营销方面的研究提供借鉴。
赵旭[5]（2020）在《T医院专技人员流失问题及对策研究》文中研究指明2009年新一轮医改政策启动以来,各有关部门认真积极响应党中央关于落实医改的相关政策,取得了明显的实效。这一举措不仅是我国医疗卫生事业发展从理念到体制的重大变革,也是贯彻落实科学发展观的本质要求。在医改政策中,国家不但对“看病难、看病贵”这一历史问题,提出了重大改进措施,同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体内容。医疗人才的培养,正是这一“医改”政策中强调的软件建设,更是健康中国建设的重要支撑,尤其是在当下医疗环境竞争日趋激烈的阶段,如何让一个优秀的医疗人才留得住、用得上、下得去,这是改革要解决的重点问题。虽然新中国成立以来特别是改革开放以后,我国医疗卫生事业取得了显着成就,医疗卫生人才规模不断扩大,人才结构也得到了改善,但是,面对日益变化的外界环境和新的挑战,卫生专业技术人才结构不合理、质量不高、人才分布不合理的矛盾仍然十分突出,尤其在很多公立医院中,医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。因此,医疗机构未来的竞争,不只是床位的扩张,医院规模的扩大,更拼的是对医院人才的管理能力、管理模式和管理格局的探索。本文以T医院专业技术人员流失为研究内容,T医院是天津市滨海新区二级甲等综合型公立医院,目前隶属于W集团公司,是天津市为数不多的非营利性公立国有企业医院。由于国家医改新政的不断推动和国务院加快剥离国有企业办社会职能的大背景,近两年来,T医院专业技术人员流失严重,人才的流失不仅使医院的正常临床工作开展受到了很大的影响,更造成了医院整体医疗队伍的不稳定。因此,企业医院要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须保持一定的竞争优势,尤其是在当下新一轮国企医院剥离与改制大背景的推动下,更要稳定人心,留住现有人才,寻求自身的优势,共谋医院的发展。基于此,本文选定T医院专技人员流失为切入点,共分六个部分来介绍。第一部分为绪论,主要介绍研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点;第二部分主要引述了国内外专家的理论成果;第三部分主要从T医院本身着手,分别对医院组织架构、医院人力资源状况、医院人力资源管理模式以及医院近几年流失人员基本情况进行分析;第四部分通过对医院相关工作人员进行访谈以及对离职人员发放调查问卷,来对人员流失问题做出原因分析;第五部分针对第四部分分析出的人员流失原因,运用人力资源管理的相关知识对T医院人员流失做出针对性的解决措施,也为同行业医疗机构面临的同类问题带来有参考性的借鉴。
徐驰[6]（2020）在《静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的构建与应用》文中研究指明目的本研究基于“结构-过程-结果”理论模型,通过德尔菲（Delphi）专家咨询法构建科学、灵敏、实用、统一的适合PIVAS静脉输液安全质量控制的敏感质量指标体系;将质量控制敏感指标应用于PIVAS静脉输液质量安全的现况调查,发现PIVAS静脉输液质量安全中存在的问题,为各PIVAS的相互交流与学习提供科学基础。方法（1）本研究以“结构-过程-结果”理论为理论模型,通过对文献的系统回顾,初步构建静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标;（2）在对两轮德尔菲专家咨询意见的汇总与统计后,筛选出评价指标,分析出专家的积极性、权威程度、意见集中程度及协调程度,形成静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标;（3）使用层次分析法及yaahp软件计算出评价体系中各指标的权重系数;（4）以方便抽样法选择青岛市5家静脉用药调配中心为评价对象,应用已构建的评价指标,对静脉用药调配中心的工作质量做出评价。结果（1）经过两轮德尔菲专家咨询,本研究得到以下结果:专家的积极程度分别为86.7%和100%;专家的权威程度分别为0.880和0.905;专家意见的协调系数分别为0.360和0.493,且P均小于0.001。（2）指标咨询结果:通过文献回顾法初步拟定的静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标包括3个一级指标,13个二级指标及36个三级指标;根据第1轮函询结果:删除了2项三级结构指标;将过程指标中11项三级指标整合成4项,形成了第二轮专家咨询问卷,问卷指标涵盖3项1级指标,13项2级指标和27项3级指标;根据第2轮函询结果:修改了1项三级指标的名称,同时在第二轮问卷中就计算公式添加了备注和说明,最终形成静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标,内容涵盖一级指标3个,二级指标13个和三级指标27个。（3）运用层次分析法及yaahp软件计算出各项指标的权重系数,其中一级指标的权重系数分别是:结构指标为0.1429,过程指标为0.4286,结果指标为0.4286。（4）应用已构建的评价指标对青岛市5家静脉用药调配中心进行调查发现:5家PIVAS日人均工作量差异较大;静脉用药调配中心护理人员存在学历低,工龄短的问题;“药物调配无菌操作正确率”为94.78%-96.94%;各PIVAS的培训考核方式单一,尚缺乏科学全面的培训考核系统;部分静脉用药调配中心“药品效期和批号”、“账物相符率”合格率较低,“科室分装错误率”较高;临床科室对静脉用药调配中心“药品配送时间”满意度普遍较低;静脉用药调配中心工作人员对“工作压力与环境”、“薪酬与付出的比例”满意度较低。结论:本研究基于较成熟的“结构-过程-结果”的理论模型,采用德尔菲专家咨询法构建的静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标科学合理、覆盖面全、条理清晰;采用德尔菲专家咨询法与层次分析法相结合模式,计算得到各评价指标的权重设置结果,具有科学性、可靠性;静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标帮助PIVAS发现管理中存在的问题;静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的构建为推进PIVAS质量监测和持续改善提供参考工具。
李志华[7]（2020）在《延安市养老机构养老护理员培训现状及影响因素分析》文中研究说明目的:了解延安市养老机构养老护理员培训现状及专业掌握程度,分析养老护理员专业知识掌握程度的影响因素,为延安市养老机构养老护理员队伍的发展和培训,提供科学依据和理论指导。方法:采取整群抽样的方法,对来自延安市18家养老机构的190名养老护理员,运用延安市养老机构护理员培训现状调查问卷进行调查。本次研究共发放问卷190份,有效问卷185份。统计学方法包括统计描述、方差分析。结果:⑴一般资料情况:其中女性163例（88.11%）,40-49岁人数100例（54.05%）,本市人数159例（85.95%）,初中及以下学历110例（59.46%）,有医疗护理相关在校学习经历的27例（14.59%）,既往工作经历为与医学相关职业的25例（13.51%）,工作年限3年以上者64例（34.59%）,对本工作满意度表示一般者125例（67.57%）。⑵培训状况:养老机构中养老护理员持证上岗者77例（41.62%）,职业技能等级初级者41例（22.16%）。岗前培训时间不足1月者114例（61.62%）,1-2月者20例（10.81%）,在岗期间培训频率每月一次者67例（36.22%）,每年一次或更久者68例（36.76%）,培训内容上接受过老年人日常生活照护知识培训者154例（83.24%）,仅有10例（5.41%）表示不愿意参加培训。⑶养老护理员专业相关知识得分为18.44±4.14分,老年人日常生活照护知识得分最高为4.83±1.08分,老年人基础护理相关知识得分最低为1.61±1.48分。⑷不同特征的养老护理员专业知识得分比较结果显示,在年龄、职业技能等级、文化程度、是否有医疗护理相关在校学习经历、工作经历、工作年限、聘用方式、个人收入、对本工作满意度等方面差异有统计学意义（P<0.05）。⑸不同培训因素养老护理员专业知识的得分比较结果显示,在岗前培训时间、在岗期间培训频次、培训意愿方面差异有统计学意义（P<0.05）。结论:⑴延安市养老机构养老护理员整体队伍结构不合理,持证率低,培训不规范,专业化知识掌握有限。⑵延安市养老机构养老护理员专业知识掌握情况在职业技能等级、既往工作经历、文化程度、工作年限、医疗护理专业在校学习经历、聘用方式、个人收入、对本工作满意度及前培训时间、在岗培训频率、培训意愿方面有差异。
林夏[8]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中研究表明【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
李超[9]（2020）在《A区社区卫生人力资源配置优化策略研究》文中研究指明习近平总书记在2016年全国卫生健康大会上郑重强调“要将人民的健康水平始终放在战略发展的首要位置,全方位的为人民健康保驾护航”,这不仅是我国进行医药卫生体制改革的首要宗旨,更是实现健康中国的发展战略目标。通过加强基层医疗体系和全科医生的发展,将建立具有中国特色的基础医疗体系,医疗保障体系和优质高效的医疗服务体系将作为这一体系的有力支持。但是中国目前各地区的基层医疗卫生服务体系还存在着诸多不完善的问题。特别是缺乏全科医生,医疗失衡和社区卫生工作者提供的服务效率低下方面。因此,为了改善和提高社区卫生服务质量,合理配置目前社区卫生人力资源,对面向所有居民提供卫生服务以及改善人们的健康状况具有实际意义。A区是一个典型的中等规模的社区,可以通过优化社区卫生工作者的结构来提高社区卫生服务水平。在这项研究中,我们将使用A社区的案例研究,从居民,全科医生和管理部门负责人的角度出发,结合相关理论对A区参与卫生服务人员结构中存在的问题进行描述,分析阐明产生此类问题的原因,为进一步优化A区及类似地区的人员结构提供科学依据。研究发现,A区的社区卫生服务人员配置不合理,激励产生的效果不明显。问题的主要原因是政府关注不足,人力资源不足,资金不足和管理不善。本文结合为调整优化A区及类似地区的人力资源结构提出几点建议如下。首先是有针对性优化开发社区服务人力资源。第二,对现有的人力资源进行进一步提升。第三,对社区人力资源进行结构优化。第四,制定有利于人才引进的法律法规。本研究的创新与不足:基于人力资源理论,本研究将从人力,资本和结构三个角度考察A区市政卫生机构的人员结构提出应对策略。但是,本案例研究存在时代固有的局限性,这意味着本研究仅可给予指导建议,无法得出全面具体地综合结论,尚需要完善全面详尽的统计分析和比较。
张活[10]（2020）在《A医院文化建设研究》文中提出在日益发展的医药卫生行业中,医院之间的竞争越来越激烈。随着各大医院在硬件设施上的差距日趋减小,医院文化则成为了赢得医院发展的关键。所以医院文化得到了更多医院管理者的重视,越来越多的人意识到,医院文化是推动医院持续发展的坚强动力,是提升医院综合实力的重要手段,是凝聚人心、促进医院和谐发展的精神支柱。然而,医院文化的建设是一项长期且复杂的工程,大多数医院在文化建设中,往往只把文化停留在口号上,并没有形成统一、完善的文化建设体系,没有形成良好的文化氛围和真正的深入人心。医院拥有为大众服务的特质,所以在医院文化的建设中,坚持以人为本的理念,以如何建设患者满意、员工满意的文化为出发点,全面建设有温度的医院,培养有素质的医生,提供有关怀的医疗,是医院文化的建设的最终目标。本文的研究对象A医院,是一所具有70多年历史的、经历过部队转型的三级甲等医院,同时也是一所医学院校的附属医院。笔者作为在A医院工作7年之久的员工,认为A医院的文化建设特色不明显,员工认可度不高,文化精神尚未落地。为提升其医院文化建设,达到促进医院发展的目的,故进行A医院文化建设的研究。本文首先梳理了企业文化与医院文化的相关理论,学习了医院文化的诊断方法和测量工具,为开展A医院的文化建设研究做好了理论准备。随后,笔者借鉴文化评估矩阵法对A医院的诊断指标作了划分,通过内部访谈、网络调查、搜集资料,对A医院的硬件环境、人员结构、服务意识、员工关怀、品牌宣传、社会公益、组织架构、规章制度、薪酬福利、人才选拔、战略定位、院训精神12个显性文化指标进行了调查。再针对A医院的薄弱环节,从提升员工及患者满意度视角出发,设置员工和患者的满意度调查问卷,对核心文化进行定量研究。随后,为保证调查的客观性、完整性,笔者还进行了网络调查。最后,笔者对调查结果中出现的问题进行分析,并关注A医院是军转医院的特点,提出了该医院文化建设的改进建议。
二、我院护理人员结构和学习状况调查分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我院护理人员结构和学习状况调查分析（论文提纲范文）
（1）甘肃省基层卫生人力资源分布状况及配置公平性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 第二章 资料与方法 |
| 2.1 资料来源 |
| 2.1.1 统计资料数据 |
| 2.1.2 调查研究数据 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 描述性统计分析法 |
| 2.2.3 公平性研究方法 |
| 2.3 技术路线 |
| 第三章 甘肃省基层卫生人力资源分布状况 |
| 3.1 甘肃省基层医疗卫生机构设置情况 |
| 3.1.1 甘肃省基层医疗卫生机构数量情况 |
| 3.1.2 甘肃省各地区基层医疗卫生机构分布情况 |
| 3.2 甘肃省基层卫生人力资源拥有情况 |
| 3.2.1 甘肃省基层卫生人员数量情况 |
| 3.2.2 甘肃省各地区基层卫生人员分布情况 |
| 3.2.3 甘肃省各地区每千人口基层卫生人力资源拥有情况 |
| 3.2.4 甘肃省各地区基层医疗卫生机构医护比情况 |
| 3.3 甘肃省各类基层医疗卫生机构卫生人员分布情况 |
| 3.3.1 甘肃省社区卫生服务中心(站)卫生人员分布情况 |
| 3.3.2 甘肃省乡镇卫生院卫生人员分布情况 |
| 3.3.3 甘肃省村卫生室卫生人员分布情况 |
| 3.4 甘肃省公立基层医疗卫生机构卫生人员构成情况调查 |
| 3.4.1 甘肃省基层医疗卫生机构卫生技术人员基本情况 |
| 3.4.2 甘肃省各地区社区卫生服务中心卫生技术人员构成情况 |
| 3.4.3 甘肃省各地区乡镇卫生院卫生技术人员结构情况 |
| 3.4.4 甘肃省各地区村卫生室乡村医生结构情况 |
| 第四章 甘肃省基层卫生人力资源配置公平性研究 |
| 4.1 基于Lorenz曲线的卫生人力资源配置公平性分析 |
| 4.1.1 按人口分布的Lorenz曲线 |
| 4.1.2 按地理面积分布的Lorenz曲线 |
| 4.2 基于Gini系数的卫生人力资源配置公平性分析 |
| 4.2.1 按人口分布的Gini系数 |
| 4.2.2 按地理面积分布的Gini系数 |
| 4.3 基于集聚度的卫生人力资源配置公平性分析 |
| 4.3.1 按人口分布的卫生资源集聚度 |
| 4.3.2 按地理面积分布的卫生资源集聚度 |
| 4.4 基于GIS空间分析的卫生人力资源配置公平性分析 |
| 4.4.1 甘肃省基层卫生人力资源空间分布 |
| 4.4.2 甘肃省基层卫生人力资源全局Moran′s I分析 |
| 4.4.3 甘肃省基层卫生人力资源LISA分析 |
| 第五章 讨论 |
| 5.1 公平性研究方法 |
| 5.2 甘肃省基层医疗卫生机构设置情况 |
| 5.3 甘肃省基层卫生人力资源配备情况 |
| 5.4 甘肃省基层卫生人员结构情况 |
| 5.5 甘肃省基层卫生人力资源配置公平性 |
| 第六章 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间研究成果 |
| 致谢 |
（2）武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬与绩效 |
| 2.1.3 薪酬的形式和制度 |
| 2.2 薪酬相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 医院薪酬相关研究概述 |
| 2.3.1 医院绩效薪酬管理概述 |
| 2.3.2 RBRVS运用于医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.3 DRGs对医院薪酬管理的研究概述 |
| 2.3.4 文献研究小结 |
| 第三章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬分配现状分析 |
| 3.1 武汉协和医院手术室概况 |
| 3.1.1 武汉协和医院及手术室简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源结构 |
| 3.1.4 手术室护理人员的工作内容和范畴 |
| 3.2 武汉协和医院手术室薪酬管理现状 |
| 3.2.1 绩效考核方式 |
| 3.2.2 薪酬体系构成 |
| 3.3 武汉协和医院手术室薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 基于调查问卷分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.2 基于访谈分析的薪酬存在的问题分析 |
| 3.3.3 手术室护理人员薪酬分配方案问题总结 |
| 3.3.4 手术室护理人员薪酬分配方案原因分析 |
| 第四章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案制定 |
| 4.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则和目的 |
| 4.1.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则 |
| 4.1.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的目标 |
| 4.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化具体实施 |
| 4.2.1 医院对科室的分配方法优化 |
| 4.2.2 绩效考核优化 |
| 4.2.3 薪酬核算的系数优化 |
| 4.2.4 薪酬结构的优化 |
| 4.2.5 预期效果 |
| 第五章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施与保障 |
| 5.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施步骤 |
| 5.2 组织架构保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 沟通保障 |
| 5.5 培训保障 |
| 第六章 研究结论及研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 武汉协和医院手术室护士薪酬分配方案满意度调查问卷 |
| 附录 B 武汉协和医院手术室护士关于薪酬分配方案的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）三级甲等中医院骨科护理人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一部分 概述 |
| 1. 文献回顾 |
| 1.1 国内外护理人力数量配置研究进展 |
| 1.2 国内外护理人力结构配置研究进展 |
| 2. 研究目的 |
| 3. 研究意义 |
| 4. 研究内容 |
| 4.1 三级甲等中医院骨科护理工作量动态测量研究 |
| 4.2 三级甲等中医院骨科护理人力资源动态配置研究 |
| 5. 技术路线图 |
| 第二部分 三级甲等中医院骨科护理工作量动态测量研究 |
| 1. 研究对象与研究方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究工具 |
| 1.3 调查方式 |
| 1.4 资料收集 |
| 1.5 质量控制 |
| 1.6 统计分析 |
| 2. 结果 |
| 2.1 骨科护理人力资源配置现况 |
| 2.2 患者一般资料情况 |
| 2.3 骨科患者护理等级分布情况 |
| 2.4 骨科患者直接护理工时情况 |
| 2.5 骨科间接护理工时测量结果 |
| 3. 讨论 |
| 3.1 三级甲等中医院骨科护理人力资源配置现状分析 |
| 3.2 直接护理工时测量结果分析 |
| 3.3 间接护理工时测量结果分析 |
| 第三部分 三级甲等中医院骨科护理人力资源动态配置研究 |
| 1. 资料与方法 |
| 1.1 文献研究法 |
| 1.2 德尔菲专家函询法 |
| 2. 结果 |
| 2.1 三级甲等中医院骨科护理人力数量配置结果 |
| 2.2 专家函询结果 |
| 2.3 不同资质护理人员结构配置结果 |
| 2.4 三级甲等中医院骨科护理人力资源动态配置模型 |
| 3. 讨论 |
| 3.1 专家函询结果的可靠性 |
| 3.2 患者不同护理等级下护理服务项目及最低护理人员执行资质的临床价值 |
| 3.3 三级甲等中医院骨科护理人力配置模型评价及应用举例 |
| 第四部分 全文总结 |
| 1. 结论 |
| 2. 研究的特色与创新性 |
| 3. 研究局限性及进一步设想 |
| 3.1 研究局限性 |
| 3.2 进一步设想 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 分级护理患者直接护理工时测量表 |
| 附录二 不同等级患者间接护理项目工时测量表 |
| 附录三 患者不同护理等级下护理服务项目及其护士执行资质专家函询问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）基于7P理论的成都爱尔眼科服务营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 服务营销理论国内外相关研究 |
| 1.2.2 医疗卫生行业市场营销研究 |
| 1.2.3 7P营销理论相关研究 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法及研究路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 服务营销 |
| 2.1.2 顾客服务包 |
| 2.1.3 顾客满意度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 7P理论 |
| 2.2.2 STP战略营销 |
| 第3章 成都爱尔眼科服务营销现状 |
| 3.1 成都爱尔眼科简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.2 成都爱尔眼科服务营销现状 |
| 3.2.1 爱尔眼科服务价值链 |
| 3.2.2 服务营销人员结构 |
| 3.2.3 眼科服务营销收益 |
| 3.2.4 眼科服务营销策略 |
| 3.3 成都爱尔眼科消费者调查 |
| 3.3.1 调查方案设计 |
| 3.3.2 调查方案实施与数据收集 |
| 3.3.3 调查分析 |
| 3.4 成都爱尔眼科服务营销存在的问题 |
| 3.4.1 明细项目收费价格偏高 |
| 3.4.2 就诊环境有形展示有待提升 |
| 3.4.3 服务流程不合理,缺乏服务流程蓝图规划 |
| 3.4.4 缺乏规范性服务礼仪 |
| 第4章 成都爱尔眼科营销环境 |
| 4.1 宏观环境 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 微观环境分析(波特五力模型) |
| 4.2.1 行业竞争者竞争能力 |
| 4.2.2 潜在竞争者进入能力 |
| 4.2.3 供应商讨价还价能力 |
| 4.2.4 替代品的替代能力 |
| 4.2.5 购买者的讨价还价能力 |
| 4.3 成都爱尔眼科SWOT分析 |
| 4.3.1 优势 |
| 4.3.2 劣势 |
| 4.3.3 机会 |
| 4.3.4 威胁 |
| 4.3.5 成都爱尔眼科现行 SWOT 分析模型 |
| 第5章 成都爱尔眼科服务营销策略 |
| 5.1 服务营销战略(STP) |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 服务营销组合策略(7P) |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.2.5 人员策略 |
| 5.2.6 有形展示策略 |
| 5.2.7 服务过程策略 |
| 第6章 成都爱尔眼科服务营销组合策略保障措施 |
| 6.1 提升经营管理和技术团队 |
| 6.2 优化服务营销激励机制 |
| 6.3 完善客户管理信息系统 |
| 6.4 健全医疗服务过程管理 |
| 6.5 塑造眼科服务品牌文化 |
| 研究结论与展望 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 :调查问卷 |
（5）T医院专技人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的、研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 勒温场强理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.3 推拉理论 |
| 2.4 莫布雷中介链模型 |
| 第三章 T医院简介及人员流失情况 |
| 3.1 T医院简介 |
| 3.2 T医院组织架构 |
| 3.3 T医院人力资源状况 |
| 3.3.1 按照职称情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.2 按照年龄情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.3 按照性别情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.4 按照学历情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.4 T医院人力资源管理模式 |
| 3.5 医院近几年流失人员基本情况分析 |
| 第四章 人员流失问题原因分析 |
| 4.1 对离职人员进行跟踪访谈 |
| 4.1.1 访谈情况简介 |
| 4.1.2 与部分离职人员访谈记录 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 对离职人员进行问卷调查 |
| 4.2.1 离职人员的基本情况调查结果 |
| 4.2.2 离职人员对T医院的考核机制的满意度 |
| 4.2.3 离职人员对T医院的企业文化满意度情况 |
| 4.2.4 离职人员对T医院的薪酬福利满意度的情况 |
| 4.2.5 离职者对工作环境满意度的情况 |
| 4.3 分析原因 |
| 4.3.1 离职人员反应工作压力过大 |
| 4.3.2 考核机制不够健全 |
| 4.3.3 医院文化引导作用发挥不足 |
| 4.3.4 个人成长与医院发展联系不够密切 |
| 4.3.5 激励机制存在缺陷 |
| 4.3.6 现代化医院建设进展缓慢 |
| 第五章 T医院人员流失问题的对策 |
| 5.1 逐步完善医疗管理体制建设 |
| 5.1.1 加强医疗质量的管理 |
| 5.1.2 进一步完善综合管理体系建设 |
| 5.1.3 加强T医院基础设施建设 |
| 5.2 依靠学科技术建设进行岗位空间拓展 |
| 5.3 推动人才培养机制改革创新 |
| 5.3.1 加强医疗业务领域的人才培养 |
| 5.3.2 合理规划专技人员岗位设置 |
| 5.3.3 加强人才储备实现梯度发展 |
| 5.4 依靠绩效考核机制的优化来激发全员活力 |
| 5.4.1 完善考核方式发挥激励机制作用 |
| 5.4.2 结合发展战略科学制定考核办法 |
| 5.4.3 优化绩效考核机制并推进分配制度改革 |
| 5.5 塑造并运用具有良好导向作用的企业文化 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的构建与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 静脉用药调配中心质量管理现状 |
| 1.2 护理敏感性质量指标的研究现状 |
| 2 研究目的与意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 研究内容和方法 |
| 4 技术路线 |
| 5 研究的相关概念及理论基础 |
| 6 论文的创新点 |
| 第一部分 静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的构建 |
| 1 指标设置原则 |
| 2 研究程序及步骤 |
| 3 研究结果 |
| 4 讨论 |
| 第二部分 静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的应用 |
| 1 研究对象 |
| 2 方法 |
| 3 统计学处理 |
| 4 结果 |
| 5 讨论 |
| 6 结论与建议 |
| 7 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 静脉用药调配中心与护理敏感指标的国内外现状分析 |
| 1 静脉用药调配中心的国内外现状分析 |
| 2 护理敏感性质量指标的国内外现状 |
| 3 总结 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 致谢 |
（7）延安市养老机构养老护理员培训现状及影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国外研究现状 |
| 1.2.1 日本 |
| 1.2.2 澳大利亚 |
| 1.2.3 英国 |
| 1.3 我国养老护理员的现状 |
| 1.3.1 养老护理员专业人员相对匮乏 |
| 1.3.2 养老护理员专业培训有难度 |
| 1.3.3 养老护理员培训不规范 |
| 1.3.4 养老护理员培训内容不全面 |
| 1.4 研究的目的及意义 |
| 1.5 相关概念 |
| 第二章 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 样本量的估计 |
| 2.3 抽样方法 |
| 2.4 研究方法 |
| 2.4.1 研究工具 |
| 2.4.2 调查员培训 |
| 2.4.3 预调查 |
| 2.4.4 正式调查 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 统计学方法 |
| 2.7 技术路线 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 被调查养老机构的一般情况 |
| 3.2 调查对象一般资料情 |
| 3.3 养老护理员培训状况调查 |
| 3.4 养老护理员专业知识掌握情况 |
| 3.5 不同特征的养老护理员专业知识得分比较 |
| 3.6 不同培训因素养老护理员专业知识得分比较 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 养老护理员人员现状 |
| 4.2 养老护理员培训现状 |
| 4.3 养老护理员专业知识掌握情况 |
| 4.4 养老护理员专业知识掌握情况比较 |
| 第五章 建议 |
| 5.1 加强队伍建设,改善人员结构 |
| 5.2 提高福利待遇,保障养老护理员权益 |
| 5.3 规范培训,提高专业化水平 |
| 第六章 结论 |
| 第七章 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（9）A区社区卫生人力资源配置优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 社区卫生人力资源配置的相关理论综述 |
| 2.1 社区与社区卫生人力资源 |
| 2.1.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.2 社区与社区卫生服务 |
| 2.1.3 社区卫生人力资源 |
| 2.2 社区卫生人力资源配置的基本原理 |
| 2.2.1 人力资源结构 |
| 2.2.2 人力资源配置基本原理 |
| 2.2.3 能岗匹配 |
| 第3章 A区社区卫生人力资源配置现状及存在的问题 |
| 3.1 A区社区卫生服务中心概况 |
| 3.2 A区社区卫生服务中心人力资源队伍现状 |
| 3.2.1 数量情况 |
| 3.2.2 结构情况 |
| 3.2.3 分布情况 |
| 3.3 A区社区卫生服务中心人力资源配置问题 |
| 3.3.1 人力资源总量不足 |
| 3.3.2 结构比例不够合理 |
| 3.3.3 综合素质存在不足 |
| 3.3.4 人力资源队伍不稳 |
| 3.3.5 区域分布不够公平 |
| 第4章 A区卫生人力资源配置问题的原因分析 |
| 4.1 人力资源配置方法落后 |
| 4.1.1 经济社会状况 |
| 4.1.2 A区社区卫生服务中心人力资源配置方法 |
| 4.2 社区卫生服务需要变化 |
| 4.2.1 社区卫生服务需要快速增加 |
| 4.2.2 卫生人员比值法分析 |
| 4.3 社区卫生服务投入不足 |
| 4.3.1 经济支撑不平衡 |
| 4.3.2 政府投入不足 |
| 4.4 制度设计不完善 |
| 第5章 社区卫生人力资源配置的国内外经验与启示 |
| 5.1 国外社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.1.1 英国社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.1.2 美国社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.1.3 德国社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.1.4 澳大利亚社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.1.5 日本社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.2 上海社区卫生人力资源配置实践 |
| 5.2.1 人员现状 |
| 5.2.2 社区卫生人力资源配置的经验做法 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 增加社区卫生人力配置数量 |
| 5.3.2 加强全科医师培养 |
| 5.3.3 政府加大对社区卫生服务经费投入 |
| 5.3.4 通过法律文件对卫生资源合理配置 |
| 第6章 优化A区社区卫生人力资源配置的建议 |
| 6.1 多措并举开发社区卫生服务人力资源 |
| 6.1.1 推行医疗联合体模式 |
| 6.1.2 制定区域内社区人力资源中长期规划 |
| 6.1.3 加大各层次人才引进力度 |
| 6.1.4 做好全科医师进社区的工作 |
| 6.2 盘整提升现有社区卫生人力资源 |
| 6.2.1 加强现有人员的日常进修培训 |
| 6.2.2 开展学历和职称提升计划 |
| 6.2.3 开展以老带新的人才成长计划 |
| 6.3 确定结构合理的人力资源配置标准 |
| 6.3.1 科学确定基本医疗人力配置 |
| 6.3.2 根据有效工时确定公卫服务队伍 |
| 6.3.3 合理提升护理及公卫人员比例 |
| 6.4 制定卫生人才引进机制的法律文件 |
| 6.4.1 健全法律法规、增加政府投入 |
| 6.4.2 缩小不同乡镇、各类职工的待遇差距 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）A医院文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 基本理论综述 |
| 2.1 企业文化建设 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的内容 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.1.4 企业文化的类型 |
| 2.1.5 企业文化的测量 |
| 2.2 医院文化建设 |
| 2.2.1 医院文化国内外研究情况 |
| 2.2.2 医院文化特征 |
| 2.2.3 医院文化发展阶段、趋势 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A医院文化建设现状调查 |
| 3.1 A医院简介 |
| 3.2 A医院文化调查思路 |
| 3.3 A医院文化调查结果 |
| 3.3.1 显性文化调查结果(数据截止2019年12月31日) |
| 3.3.2 核心文化调查结果 |
| 3.3.3 网络调查结果 |
| 3.4 A医院文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 物质层面 |
| 3.4.2 行为层面 |
| 3.4.3 制度层面 |
| 3.4.4 精神层面 |
| 3.5 分析问题存在的原因 |
| 3.5.1 对物质文化方面问题的分析 |
| 3.5.2 对行为文化方面问题的分析 |
| 3.5.3 对制度文化方面问题的分析 |
| 3.5.4 对精神文化方面问题的分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 A医院文化建设改进建议 |
| 4.1 坚持A医院文化建设的核心要义 |
| 4.2 学习同行医院文化的优秀做法 |
| 4.2.1 深入人心的文化精神 |
| 4.2.2 丰富多样的文化载体 |
| 4.2.3 特色鲜明的文化品牌 |
| 4.2.4 良好独特的文化氛围 |
| 4.2.5 新颖人性的文化服务 |
| 4.3 完善A医院文化的四个层面 |
| 4.3.1 物质层面 |
| 4.3.2 行为层面 |
| 4.2.4 制度层面 |
| 4.2.5 精神层面 |
| 4.4 打造A医院的“红色基因”特色文化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 结论和不足 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、我院护理人员结构和学习状况调查分析（论文参考文献）
- [1]甘肃省基层卫生人力资源分布状况及配置公平性研究[D]. 余莉. 兰州大学, 2021(12)
- [2]武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案研究[D]. 余文静. 兰州大学, 2021(12)
- [3]三级甲等中医院骨科护理人力资源配置研究[D]. 王赛男. 南京中医药大学, 2021(01)
- [4]基于7P理论的成都爱尔眼科服务营销策略研究[D]. 李春妮. 兰州理工大学, 2020(03)
- [5]T医院专技人员流失问题及对策研究[D]. 赵旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [6]静脉用药调配中心静脉输液安全质量敏感指标的构建与应用[D]. 徐驰. 青岛大学, 2020(01)
- [7]延安市养老机构养老护理员培训现状及影响因素分析[D]. 李志华. 延安大学, 2020(12)
- [8]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [9]A区社区卫生人力资源配置优化策略研究[D]. 李超. 河北工程大学, 2020(08)
- [10]A医院文化建设研究[D]. 张活. 电子科技大学, 2020(08)