一、浅谈高校人事代理制度（论文文献综述）
安伊楠[1]（2020）在《高校人事代理人员社会保险参保问题研究》文中提出随着事业单位体制改革,高校作为我国事业单位的代表,成为我国事业单位人事制度改革的试行力量,为摆脱编制对其发展的制约,探索出新的用人机制——人事代理,以此管理模式承接高校编外教职人员人事档案管理、社会保险代办等业务。但与此同时,高校人事代理人员的社会保障也出现了一些问题,社会保险代办过程中出现了一些不公平、不合理现象。本文通过研究,旨在引起高校人事代理人员社会保险问题得到社会各界关注,加强高校人事代理人员的社会保障权益保护,完善高校人事代理人员社会保障体系,维护其社会保险保障公平,同时推动我国高校人事制度改革顺利进行。本论文主要运用文献资料法、结构式访谈法,通过对S市几所高校的人事代理人员社会保险参保现状及缴费情况进行资料的整理及对高校负责人员的访谈,归纳数据结论并进行分析研究,发现目前高校人事代理人员社会保障方面存在着缺乏针对性的法治基础保障、参与的社会保障项目少,社会保险缴费水平偏低,且不同级别人事代理人员的社会保险缴费基数没有差异等问题。根据这些问题提出相应建议对策,对完善高校人事代理人员社会保险参保及社会保障制度提出若干设想,以缩小不同所有制高校教职人员的养老保险、医疗保险等社会保险差距,促进高校教职人员社会保障权益公平,提升高校教职人员整体待遇,以保障我国高等教育得以长足发展。
张虹[2]（2020）在《高校人事代理制度的发展困境与优化路径探索——基于重庆市8所公立高校人事代理文本的研究》文中认为对重庆市8所公立高校的人事代理文本进行研读发现,新旧问题的交汇重叠使中国高校人事代理制度的改革面临新的生存考验,造成制度优势难以彰显、制度公平备受挑战、代理教师专业自主发展及其权利保障遭遇危机等困境。基于新制度主义"合法性"原理,分析高校人事代理运行背后的深层动因,可知高校人事代理的实施是政府强意义下的政策推动和高校弱意义下的利益驱动联合催生的,但由于缺乏基础性制度资源的投入,目前的人事代理制度改革仍属于第二层次供给,尚不具备重建公立高校"社会契约人"战略目标的能力。对此,可尝试从强化制度伦理、增加制度供给和引入法治路径等方面对中国高校人事代理制度进行优化改造,推进高校教师合理流动。
乔欣[3]（2018）在《公办高职院校人事代理制度实施研究 ——以T学院为例》文中认为随着中国进入新的历史发展阶段,作为一种新型的人事管理制度,人事代理制度在社会的多个领域中发挥作用,尤其在我国公办高职院校人事管理制度的发展中起到非常重要的作用。公办高职院校人事管理工作市场化和社会化,是今后公办高职院校人力资源管理发展的方向。T学院在新时期抓住良好的发展机遇,响应国家政策,积极开展人事代理制度的实施,取得了一定的成绩,但也存在着诸多的不足。本文以T学院为例,在对T学院人事代理制度的实施进行调研的基础上,探索其在实施中存在的不足,归纳总结当前T学院人事代理制度存在的关键问题,并分析其背后的原因,从而“对症下药”,提出具有针对性的解决方案,以期为进一步推进我国公办高职院校的发展作出些许贡献。本文研究的主要内容有:（1）对已有人事代理研究成果的梳理。本文首先对国内外学者关于人事代理制度的研究进行了较为充分的归纳总结;其次,对人事代理领域涉及的“事业编制”、“人事代理”和“高校人事代理制度”等关键概念做了界定;最后,对人事代理制度的理论依据——委托代理理论、人力资本理论、公平理论、激励理论等做了较为充分的阐述。（2）对T学院的人事代理现状作了较为全面的归纳分析。分析显示:T学院目前有超过半数的教职员工属于人事代理人员,在T学校的事业发展中起到重要作用;T学院的人事代理人员全部通过学校直接招聘,西安市人才交流中心为该校人事代理人员提供档案保管等服务;T学院人事代理人员大部分为女性,男性占比较少;该校人事代理人员的学历绝大部分在本科及以上,中高级职称占64%左右;目前人事代理人员与在编人员在养老、医疗、失业、大病补充险等社会保障方面存在差异。（3）分析了T学院人事代理制度实施过程中存在的问题及产生的原因。存在四大问题,即人事代理制度宣传较弱且接受度不高、代理人员社会保障不健全、激励考核机制不健全、代理人员缺乏归属感。产生问题的原因主要有:传统观念阻碍制度施行、重身份轻契约思想盛行、传统人事体制激励不足、人事代理机构权责不明确等。（4）对T学院人事代理制度提出完善的建议。解决措施包括:一是改变传统观念,正确认识代理制度;二是健全人事代理的政策法规,重视契约机制建设;三是建立健全人事代理激励机制,四是提升人事代理机构的管理和服务质量。
宋文哲[4]（2018）在《高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策》文中进行了进一步梳理人事代理制度给予了人才的自由选择权,通过契约化关系短暂绑定用人单位与人才,并按照市场化方式重新配置人才资源,逐步地改变了传统的人事管理制度。在人事代理制度中高校能够获得更具活力的人才,也解决了在高校发展中的突出性问题,能够破除高校传统人事管理制度存在的各种壁垒问题。高校人事代理制度有助于事业单位从固定用人模式向合同用人模式转变,由身份管理模式向岗位管理模式转向。在“双一流”高校的创建中,高校人才管理体制的变更无疑会激活体制潜能,加快我国现代大学的建立,提升高校整体竞争力。本文综合公平理论、委托代理理论以及人力资本理论,从实践与理论两个维度出发分析高校人事代理制度在实施中存在的问题与对策,通过具体案例济南M高校进行分析以实现对当前高校人事代理制度具体运行状况的了解,旨在提炼出能够促进高校人事代理制度实施的对策建议,着力推动其制度效能的发挥,进一步推动高校人才结构完善,高校教育质量的提高。研究通过对高校人事代理制度的研究得出当前高校人事代理制度存在着双重性、社会性、法制化的特征,而目前实施的模式也主要以聘用制模式与市场化模式两种为主。高校人事代理制度实施并没有达到理论预期,相反还存在着公平性缺失、管理低效化、人才发展通道悖离等矛盾问题,这些问题的存在体现了不同因素的作用,而要解决这些问题则需要在法律法规方面进行完善、政府作为主体除了要发挥其主导作用外还需要对资源进行整合,通过完善社会保障体系,强化新媒体手段宣传等方式改变当前实施中存在的突出性问题。总的来看,高校人事代理制度是适应市场经济发展、高校教育发展规律的模式,对人才的激励作用也较为明显,但是制度实际效能的发挥还需要结合问题进行调整,以更加务实性的方法逐步渐进性推进高校人事代理制度的实施。
金文芳[5]（2017）在《高校人事代理制度的实践及其思考》文中研究表明改革开放之后,我国新型企业层出不穷,人事代理制度应运而生。随之,不同类型的人事代理业务日渐发展,人才日渐合理流动,利于优化配置市场人才资源。作为人才培养的关键性阵地,高校需要优化利用人事代理制度,加强师资队伍建设,不断提高各专业教学质量,培养大批高水平专业人才。因此,本文从不同角度入手客观阐述了高校人事代理制度的实践及其思考。
干慧沁[6]（2017）在《高校人事代理制度问题及对策研究 ——以宁波城市学院为例》文中提出人事代理制度是市场经济条件下的人力资源管理新模式,高校实施人事代理制度是深化事业单位人事制度改革的一项重大举措。高校实施人事代理制度有利于畅通人才流动渠道、推动人力资源架构设置。可是高校的人事代理体制运行至今,却面临很多困难,这些困难限制了人事代理体制于学校内更加深入运行,这便需要将高校人事代理制度的实施做进一步深入的分析和研究。文章首先介绍了高校人事代理实行的历史,在此基础上,再将人事代理体制实施背景作了简单的叙述,对高校人事代理制度作了概念上的界定,其中,对人事代理、劳务派遣这两个较易混淆的概念作了区分和解释;最后阐述了本文的研究思路和研究方法以及创新点。第二部分对我国国内学院运用人事代理的目的实施更进一步的探讨,人事代理体制的运用有助于破除固有单位制的弊端,有助于高校建立现代大学制度的建立。与此同时,对我国现有人事代理制度的政策文本进行梳理来把握和反映当前我国高校人事代理制度的基本内容,分析这些政策文本的合理性和局限性。第三部分在现行出台的中央和地方的政策文本的基础上,阐述了人事代理制度的理论基础,主要是委托代理理论,人力资本投资理论、公平理论和激励理论。学校与职工之间的代理服务关系为一种合约形式,人事代理体制普遍使用在发达国家公司人事管理上,且开始引进到国内高校人事管理活动中。通过公平激励机制能够激发员工的积极性,活力和创造力,更加充分挖掘人才资源。以上这么多理念一起组成了人事代理体制不能缺少的理论依据。第四部分将宁波城市学院的人事代理体制状况实施全面探究和解析,通过问卷调查法、访谈法发现高校人事代理制度实施存在的问题,如政策配套措施不健全、激励机制不到位、社会福利保障体系不完善等,并分析这些问题产生的原因,为完善人事代理制度的对策提出作了铺垫。最后在将高校人事代理活动状况和面临的困难实施剖析的前提下指出了国家与高校层次处理学校人事代理事务的应对策略。总的来说,按照文章研究探讨,人事代理机制于实际运用时虽然存在很多不足的地方,可是其有利于企业发挥用人自由的权益,处理好长时间困惑高校职员易于进出的问题,于加强高校人事机制变革起到重要意义。
李浩[7]（2017）在《新形势下高校人事代理制度的实施及其合理性探析——以安徽省部分高校人事代理政策文本为依据》文中认为2014年《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）颁布实施后,机关、事业单位步入全员纳入社会保障体系的新阶段,由此引发新一轮事业单位人事改革大潮,全国大部分高校开始重新审视人事代理制度。安徽省属部分高校也重新制定或修订相关人事代理管理规定（办法）,进一步明确人事代理人员与学校的聘用关系,规范人事代理的实施范围及聘用程序,努力解决人事代理人员的管理、待遇等问题。虽然在制度层面提出了人事代理人员与正式编制人员"同岗同酬"等概念,但高校人事代理制度依然存在"差别化待遇"和"身份认同"问题。在新一轮高校人事制度改革的大背景下,关于高校人事代理制度合理性的讨论也在不断发酵。高校人事制度改革主管部门应及时总结一些高校的有益做法,为改善高校人事代理人员处境进行制度层面的顶层设计。
詹雪金[8]（2016）在《福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例》文中研究表明高校作为提升国民素质、培养各方面专业人才的主要机构,其人事制度改革在事业单位改革中占据着重要地位。人事代理制度的实施,对于高校改革现有人事体制,强化人才竞争,打破用人单位所有制及职务终身制具有重要意义。但是,人事代理制度在实施过程中也暴露了越来越多的问题,包括同工不同酬、人事代理人员职业发展倦怠、社会保障不健全等一系列问题都影响了人事代理制度的实施效果。本文针对我省高校现有人事代理制度执行现状进行研究,借鉴已有的研究成果,运用人力资本理论和委托代理理论,基于文献查阅、问卷调查等分析方法,结合H高校人事代理制度的实践情况,从人事代理人员感受角度、人力资源管理角度、劳动法律关系规范等角度,具体分析了我省高校在人事代理制度实践中所碰到的问题。通过调查论证,本文认为我省高校虽然在体制内外人员的同工同酬工作方面有所改善,但是仍然存在人事代理人员职业发展渠道窄、劳动关系不规范、职工维护权益难、社会保障仍有待完善、人事代理人员对薪酬福利待遇的不公平感仍较重等问题,需要进一步探究问题根因,并从管理学角度寻求对策。针对以上问题,结合我省高校实际情况以及近期人力资源和社会保障部关于探索高校、医疗机构事业单位取消编制实现体制内外并轨的精神,本文在规范高校人事代理人员劳动关系、加强人事代理人员的绩效考核激励、建立培训与职业生涯规划机制等方面,提出如下改进措施：第一,按照《劳动合同法》要求,规范人事代理人员的劳动合同关系,确保派遣用工符合“三性”原则,探索体制内外并轨方案；第二,针对高校取消编制、体制内外并轨的改革精神,提出在高校中统一实行职工职级管理制度,破除人事代理人员职业发展难、编内人员能上不能下等人事管理痼疾；第三,建议以职级绩效管理制度为基础,编内编外统一绩效考核与薪酬激励标准,保证同等岗位同等绩效下,编内外员工工资、福利待遇基本一致,为高校取消编制后的薪酬分配制度改革打下基础；第四,建议将人事代理人员统一纳入高校工会管理,进一步提升人事代理人员维权力度,保障人事代理人员的合法权益。
吴其阳[9]（2015）在《高校人事代理制度的实践困境与化解途径——基于X高校的个案研究》文中研究说明文章通过运用问题聚焦访谈法（PCI）对X高校部分教师进行深度访谈,得出高校面临用工法律风险日益显现、劳动关系存在固化风险和档案管理工作存在漏洞等困境,作者建议可以通过健全相应法律法规和政策以完善人事代理制度建设和加大人力资源开发力度以提高人事代理制度实施效能两条路径化解当前高校人事代理制度实践困境。
冷书君[10]（2014）在《高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例》文中认为人事代理制度最先适用于我国不具备独立人事管理权限的中小企业。这些企业为妥善处理人事档案及相关的人事管理事宜，降低企业用人成本，急需将事务性、政策性较强的人事管理事务交由专业性的人才服务机构来进行相应的管理。随后，该制度为解决事业单位长久以来形成的诸多人事管理弊端被引入高校等事业单位。当人事代理制度日渐成为高校深化人事制度改革的首选用人模式之时，诸多制度意外也悄然生发。制度实施效能通过制度实践效率与效果的呈现，既可以了解制度实际运行的综合情况，也是衡量制度优劣的重要依据。本文将通过政策文本分析法、调查法、访谈法、案例法及统计法，以辽宁省实施人事代理制度的21所公办高校为研究对象，对辽宁省高校人事代理制度实施效能情况展开相关的实证研究。本研究将从促使我国高校进行人事管理制度改革的动因入手展开分析，以实地调研掌握的大量一手资料为研究基础，分别从人事代理制度的静态效能、动态效能以及S大学人事代理制度实践情况为研究个案，力求以点面结合的方式呈现辽宁省高校人事代理制度实施效能水平的现状。通过分析研究，本文得到如下研究结论：结论一，高校人事代理制度实际效能水平与制度预期效能水平存在差距。结论二，高校人事代理制度实施效能在不同院校间存在差异。结论三，高校人事代理制度在不同岗位之间其实施效能存在差异。结论四，利益共同体立场不同对制度实施效能持不同的看法。结论五，高校人事代理制度通过政策调整其实施效能水平可以提高。本文对影响高校人事代理制度实施效能水平的因素展开研究，得出政策文本的局限性、执行环节不力、高校的组织特性以及人事代理人员的认知比较这四个因素在相互作用中产生不良的“作用机制”，是左右高校人事代理制度实施效能水平高低的主要因素。针对高校人事代理制度在实践中出现的问题，在综合分析影响其效能水平全效发挥的作用因素的基础上，本研究提出四条较有针对性的政策建议：完善人事代理制度建设，切实保障制度安排的活力和效力；建立效能监察机制，有效防止执行机构制度走样；推行文化管理，利用内部关怀弥补制度的欠缺；人事代理人员应做好专业成长规划。
二、浅谈高校人事代理制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈高校人事代理制度（论文提纲范文）
（1）高校人事代理人员社会保险参保问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题意识 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究方法与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、研究创新及研究不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 高校人事代理人员管理的理论基础 |
| 一、高校人事代理人员社会保险相关概念界定 |
| (一)人事代理 |
| (二)社会保险代办 |
| 二、高校人事代理人员的相关理论基础 |
| (一)委托代理理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)社会公平理论 |
| 第三章 高校人事代理人员的社会保险参保现状 |
| 一、高校人事代理人员参与社会保险的基本情况 |
| 二、高校人事代理人员基本养老保险的缴费情况 |
| 三、高校人事代理人员基本医疗保险的缴费情况 |
| 四、高校人事代理人员的其它社会保险参保情况 |
| 第四章 高校人事代理人员社会保险参保的问题分析 |
| 一、高校人事代理人员社会保险参保的存在问题 |
| (一)劳动争议的现象多 |
| (二)将社会保险参保混同为员工福利 |
| (三)社会保险缴费基数的低水平 |
| (四)不同职级社会保险缴费基数相同 |
| 二、高校人事代理人员社会保险参保存在问题的原因分析 |
| (一)依据的法规针对性不强 |
| (二)缺少长效的劳动关系 |
| (三)社会保险缴费压力大 |
| (四)社会保险缴费基数细化不足 |
| 第五章 高校人事代理人员社会保险参保的对策建议 |
| 一、规范高校人事代理人员的制度管理 |
| (一)规范社会保险制度管理 |
| (二)建立行业的人事管理规范 |
| (三)强化高校代理人员管理的监管 |
| 二、健全高校人事代理人员的职业保障 |
| (一)合理考核择优延长劳动合同期限 |
| (二)明确高校人事代理人员的职业培训机制 |
| (三)设立高校人事代理人员权益保障的申诉渠道 |
| 三、多元缴费主体责任提升社会保险缴费水平 |
| (一)加大政府财政支持力度及政策导向作用 |
| (二)发挥校方力量提高代理人员社会保险缴费水平 |
| 四、分级分层确定缴费基数以提升工作效能 |
| (一)发挥高校与人事代理机构联动机制 |
| (二)综合评价制定缴费基数 |
| 第六章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 :高校人事部门访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（2）高校人事代理制度的发展困境与优化路径探索——基于重庆市8所公立高校人事代理文本的研究（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、当前高校人事代理制度实践运行的困境分析 |
| (一)人事代理机构服务质量与水平有限致使制度优势难以彰显 |
| (二)身份等级化与岗位选择性执行致使制度公平面临考验 |
| (三)激励机制异化与淘汰机制缺位致使教师自主发展能力弱化 |
| (四)法制建设滞后与纠纷隐患并存致使代理教师遭遇权利危机 |
| 三、中国高校人事代理发展困境之归因与反思 |
| (一)强意义政策推动下人事代理运行障碍之根源分析 |
| (二)弱意义利益驱使下人事代理选择之高校利益偏好分析 |
| (三)人事代理制度自身存在的法律困惑 |
| 四、高校人事代理制度改革的优化路径探索 |
| (一)强化制度伦理:重建高校人事代理法律关系规制的价值导向 |
| (二)增加制度供给:完善高校人事代理的内涵建设与规范管理 |
| (三)引入法治路径:推进高校人事代理制度改革的法治化进路 |
（3）公办高职院校人事代理制度实施研究 ——以T学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 我国高校人事代理制度的变迁 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 事业编制 |
| 2.1.2 人事代理 |
| 2.1.3 高校人事代理制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第三章 T学院实施人事代理制度现状分析 |
| 3.1 T学院基本情况 |
| 3.2 T学院人事代理制度调研过程分析 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 数据收集 |
| 3.3 T学院人事代理现状分析 |
| 3.3.1 T学院人事代理基本情况 |
| 3.3.2 对T学院人事代理人员调研结果分析 |
| 3.3.3 对T学院人事代理管理者调研结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 T学院人事代理制度实施中存在的问题及原因分析 |
| 4.1 T学院人事代理制度实施中存在的问题 |
| 4.1.1 人事代理制度宣传欠弱、接受度不高 |
| 4.1.2 代理人员社会保障不健全 |
| 4.1.3 激励考核机制不健全 |
| 4.1.4 代理人员归属感缺失 |
| 4.2 T学院人事代理制度实施存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统观念阻碍制度施行 |
| 4.2.2 重身份轻契约思想盛行 |
| 4.2.3 传统人事体制激励不足 |
| 4.2.4 人事代理机构权责不明确 |
| 第五章 完善公办高职院校人事代理制度实施的对策建议 |
| 5.1 改变传统观念，正确认识代理制度 |
| 5.1.1 将思想认识从被动接受变为主动认同 |
| 5.1.2 将工作理念从关注“事”到关心“人”转变 |
| 5.2 健全人事代理的政策法规，重视契约管理机制建设 |
| 5.2.1 政府层面应建立健全人事代理的政策法规 |
| 5.2.2 学院内部应加强契约管理机制建设 |
| 5.3 建立完善人事代理激励机制 |
| 5.4 改善人事代理机构的管理和服务质量 |
| 5.4.1 明确人事代理机构的职责 |
| 5.4.2 以技术手段提升档案管理效率 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究目的与方法 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究创新与不足 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 委托代理理论 |
| 1.6.2 人力资本理论 |
| 1.6.3 公平理论 |
| 第2章 高校人事代理制度的概述 |
| 2.1 高校人事代理制度的含义 |
| 2.2 高校人事代理制度的特点 |
| 2.2.1 高校人事代理制度的双重性 |
| 2.2.2 高校人事代理制度的社会性 |
| 2.2.3 高校人事代理制度的规范化 |
| 2.3 高校人事代理制度的实施模式 |
| 2.3.1 聘用制模式 |
| 2.3.2 市场化模式 |
| 2.4 高校人事代理制度实施的必要性 |
| 第3章 高校人事代理制度的实施现状——以济南M高校为例 |
| 3.1 济南M高校基本概况和实施人事代理制度的背景 |
| 3.1.1 济南M高校基本概况 |
| 3.1.2 济南M高校实施人事代理制度的背景 |
| 3.2 M高校实施人事代理制度的基本情况 |
| 3.2.1 M高校实施人事代理制度的过程 |
| 3.2.2 M高校实施人事代理制度的主要内容 |
| 3.3 M高校人事代理制度的实施现状 |
| 3.3.1 调查对象基本情况 |
| 3.3.2 调查对象对人事代理制度的认识情况 |
| 3.3.3 调查对象对工作的认知情况 |
| 第4章 高校人事代理制度在实施过程中存在的问题及原因 |
| 4.1 高校人事代理制度实施过程中存在的问题 |
| 4.1.1 观念认识不足,传统观念束缚积极性 |
| 4.1.2 社会保障不健全,公平性缺失 |
| 4.1.3 政策法规不健全,管理难度加大 |
| 4.1.4 人才发展通道悖离,归属感缺乏 |
| 4.2 高校人事代理制度在实施中问题产生的原因 |
| 4.2.1 政府角色与职能未能清晰定位和转变 |
| 4.2.2 市场经济的促进作用 |
| 4.2.3 人才市场的行政调节 |
| 第5章 完善高校人事代理制度的对策建议 |
| 5.1 完善配套法律法规,合法有序推进制度实施 |
| 5.2 发挥政府主导性作用,强化资源整合 |
| 5.3 完善社会保障体系,保障人事代理人员合法权益 |
| 5.4 综合运用新媒体手段宣传,促进思想转变 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）高校人事代理制度的实践及其思考（论文提纲范文）
| 一、人事代理制度 |
| 二、高校实行人事代理制度的重要性 |
| 三、高校人事代理制度的实践及其思考 |
| (一) 高度重视, 健全人事管理制度 |
| (二) 科学创建人事工作环境氛围 |
| (三) 科学安排人事代理制度内容, 优化创新人事代理制度形式 |
| (四) 注重公共人才服务的优化创新 |
| (五) 优化配套设施与体系, 健全人事代理工作系统 |
| 四、结语 |
（6）高校人事代理制度问题及对策研究 ——以宁波城市学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出和研究目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.1.3 核心概念界定和研究内容 |
| 1.2 国内外研究 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 1.4.1 研究对象的创新 |
| 1.4.2 研究方法的创新 |
| 2 我国现行高校人事代理制度实施动因、内容与特点 |
| 2.1 我国高校人事管理制度改革的动因 |
| 2.1.1 改变传统“单位制”的弊端 |
| 2.1.2 人事代理制度有助于高校建立现代大学制度 |
| 2.2 我国高校人事代理制度的内容 |
| 2.2.1 政策文本梳理 |
| 2.2.2 人事代理制度的主要内容 |
| 2.2.3 合理性与局限性 |
| 2.3 高校人事代理制度的特点 |
| 2.3.1 高校人事管理的社会化 |
| 2.3.2 高校人事管理主体的双重性 |
| 2.3.3 高校人事部门职能的丰富性 |
| 2.3.4 高校人事代理制度的法制性 |
| 3 我国高校人事代理制度制度设计的理论依据 |
| 3.1 委托代理理论 |
| 3.2 人力资本理论 |
| 3.3 公平理论 |
| 3.4 激励理论 |
| 4 高校人事代理制度存在问题及因素分析 |
| 4.1 宁波城市学院人事代理制度实施现状调查 |
| 4.1.1 宁波城市学院概况 |
| 4.1.2 宁波城市学院人力资源普查数据统计情况 |
| 4.1.3 宁波城市学院人事代理制度实践情况 |
| 4.1.4 调查问卷结果 |
| 4.1.5 访谈结果 |
| 4.2 高校人事代理制度存在的问题 |
| 4.2.1 宣传不力，代理人员心存顾虑 |
| 4.2.2 工资薪酬、养老、医疗等社会保障方面不能一视同仁 |
| 4.2.3 激励机制不完善，考核机制期待进一步健全 |
| 4.2.4 没有出台相关制度规范人事代理机制 |
| 4.3 制约高校人事代理制度实施的因素分析 |
| 4.3.1 传统思想观念影响人事代理制度的实施 |
| 4.3.2 政策文本的局限性制约制度的效能 |
| 4.3.3 管理不规范和服务质量低影响人事代理制度的推进 |
| 4.3.4 社会保障体系不完善束缚着人事代理制度的全面推行 |
| 5 完善高校人事代理制度的对策与建议 |
| 5.1 完善高校人事代理制度，切实保障制度实施的成效 |
| 5.1.1 建立健全有关人事代理的政策法规 |
| 5.1.2 加强各高校内部的人事代理制度建设 |
| 5.2 切实推进高校人事代理制度的贯彻实施 |
| 5.2.1 科学设置聘任岗位 |
| 5.2.2 建立高校人事代理激励机制，实现同工同酬 |
| 5.3 改善人事代理机构的管理和服务质量 |
| 5.3.1 明确职责，建立协调机制 |
| 5.3.2 加强沟通协调，做好人事代理档案的现代化管理 |
| 5.4 建立和完善社会保障体系 |
| 5.5 做好人事代理人员的职业生涯策划 |
| 5.6 正确认识人事代理制度 |
| 5.6.1 使思想意识由被动承受向自主接受改变 |
| 5.6.2 转变用人观念，重视人才开发 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 致谢 |
（8）福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究方法及技术路线图 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 本研究创新与特色 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 人事代理与人才派遣 |
| 1.5.2 人才派遣和劳务派遣 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 人力资本理论 |
| 1.6.2 委托代理理论 |
| 2 高校人事代理制度背景分析 |
| 2.1 高校人事制度的变迁 |
| 2.2 高校人事代理制度发展过程及运行模式 |
| 2.3 高校人事代理制度的特点 |
| 2.3.1 高校人事管理的社会化 |
| 2.3.2 高校人事管理主体的双重性 |
| 2.3.3 高校人事代理制度的法制化 |
| 2.4 高校实施人事代理制度的必要性 |
| 2.4.1 深化改革高校人事制度的需要 |
| 2.4.2 缓解编制不足带来的用工难题 |
| 2.4.3 提升高校人才使用效益 |
| 2.4.4 促进高校人才合理流动 |
| 3 人事代理制度在高校中的应用调查—以H高校为例 |
| 3.1 案例高校简介 |
| 3.2 案例高校人事代理制度的实施状况 |
| 3.2.1 从事岗位情况 |
| 3.2.2 法律关系情况 |
| 3.2.3 薪酬与绩效管理情况 |
| 3.2.4 职业发展情况 |
| 3.2.5 社会保障情况 |
| 3.3 调查结论 |
| 4 福建省高校人事代理制度运行存在的问题及成因 |
| 4.1 绩效考核机制流于形式 |
| 4.2 职业发展渠道狭窄 |
| 4.3 社会保障不健全 |
| 4.4 部分岗位劳动关系不规范 |
| 4.5 人事代理人员维权难 |
| 5 福建省高校完善人事代理制度的对策 |
| 5.1 规范高校人事代理关系 |
| 5.2 建立人事职级系统 |
| 5.3 建立以职级与绩效为中心的薪酬管理体系 |
| 5.4 提升人事代理人员的高校归属感 |
| 5.5 保障人事代理人员的合法权益 |
| 5.6 探索人事代理制度与全员聘任制的衔接办法 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）高校人事代理制度的实践困境与化解途径——基于X高校的个案研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、高校人事代理制度实践困境的具体解构 |
| (一)高校在人事代理制度实践中陷入的困境 |
| (二)人事代理人员在人事代理制度实践中陷入的困境 |
| 三、化解高校人事代理制度实践困境的途径 |
| (一)健全相应法律法规和政策,完善人事代理制度建设 |
| (二)加大人力资源开发力度,提高人事代理制度实施效能 |
（10）高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究现状 |
| （一）文献构成 |
| 1. 企事业单位人事代理制度文献构成情况 |
| 2. 高校人事代理制度文献构成情况 |
| （二）文献综述 |
| 1. 人事代理的内涵 |
| 2. 高校实施人事代理制度的必要性 |
| 3. 高校人事代理制度实际运行中出现的问题 |
| 4. 完善高校人事代理工作的对策建议 |
| 5. 高校人事代理制度发展趋势预测 |
| （三）文献评论 |
| 三、研究方法 |
| （一）政策文本分析法 |
| （二）调查法 |
| （三）访谈法 |
| （四）案例法 |
| （五）统计法 |
| 第二章 我国高校人事管理制度改革的动因 |
| 一、政府推进人事代理目的在于改变传统“单位制”的弊端 |
| 二、人事代理制度是高校建立现代大学制度的有机组成部分 |
| 三、本章小结 |
| 第三章 辽宁省高校人事代理制度实施效能水平现状 |
| 一、人事代理制度实施效能内涵 |
| （一）何谓“效能” |
| （二）人事代理制度实施效能 |
| 二、高校人事代理制度预期目标解读——实施效能水平的判断依据 |
| 三、高校人事代理制度的实施效能水平现状 |
| （一）高校人事代理制度静态效能水平现状 |
| 1. 政策文本内容分析 |
| 2. 政策文本存在的问题 |
| （二）高校人事代理制度动态效能水平现状 |
| 1. 辽宁省公办高校人事代理制度结构现状 |
| 2. 高校人事代理制度实践效率情况 |
| 3. 高校人事代理制度实践效果情况 |
| （三）以 S 大学人事代理制度实施情况为个案研究 |
| 1. S 大学概况 |
| 2. S 大学人力资源普查数据统计情况 |
| 3. S 大学人事代理制度实践情况 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 影响高校人事代理制度实施效能水平的因素分析 |
| 一、政策文本的局限性制约制度动态效能的全效发挥 |
| （一）政策文本内容缺失导致制度意外接续发生 |
| （二）配套制度跟进缓慢使人事代理人员切身利益诉求无门 |
| （三）制度与现行法律法规相冲突增加高校管理难度 |
| 二、执行层操作不当使制度实施效能走低 |
| （一）高校制度推行中存在双重管理标准等问题 |
| （二）人才服务机构的服务质量不尽如人意 |
| 三、高校的组织特点与制度部分优势“水土不服” |
| （一）高校人事管理特点使人档分离的制度优势失灵 |
| （二）高校不同岗位的工作性质不宜于人员频繁更替 |
| （三）高校在用人成本比较中排斥制度 |
| 四、人事代理人员在“一校两制”的利益比较中反感制度 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 促进高校人事代理制度实施效能优化的策略建议 |
| 一、完善人事代理制度建设，切实保障制度安排的活力与效力 |
| 二、建立效能监察机制，有效防止执行机构制度走样 |
| 三、推行文化管理，利用内部关怀弥补制度的欠缺 |
| 四、人事代理人员应做好专业成长规划 |
| 五、本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 个人简历及在学期间的研究成果和发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、浅谈高校人事代理制度（论文参考文献）
- [1]高校人事代理人员社会保险参保问题研究[D]. 安伊楠. 沈阳师范大学, 2020(10)
- [2]高校人事代理制度的发展困境与优化路径探索——基于重庆市8所公立高校人事代理文本的研究[J]. 张虹. 北京社会科学, 2020(03)
- [3]公办高职院校人事代理制度实施研究 ——以T学院为例[D]. 乔欣. 西北大学, 2018(02)
- [4]高校人事代理制度在实施中存在的问题和对策[D]. 宋文哲. 山东师范大学, 2018(02)
- [5]高校人事代理制度的实践及其思考[J]. 金文芳. 智库时代, 2017(09)
- [6]高校人事代理制度问题及对策研究 ——以宁波城市学院为例[D]. 干慧沁. 宁波大学, 2017(02)
- [7]新形势下高校人事代理制度的实施及其合理性探析——以安徽省部分高校人事代理政策文本为依据[J]. 李浩. 教师教育学报, 2017(03)
- [8]福建省高校人事代理制度运行研究 ——以H高校为例[D]. 詹雪金. 福建农林大学, 2016(05)
- [9]高校人事代理制度的实践困境与化解途径——基于X高校的个案研究[J]. 吴其阳. 管理工程师, 2015(05)
- [10]高校人事代理制度实施效能的实证研究 ——以辽宁高校为例[D]. 冷书君. 沈阳师范大学, 2014(08)