一、民企“老板”与职业经理人信用危机探析（论文文献综述）
李洋[1]（2019）在《全球化背景下国有企业改革研究》文中认为本文对国有企业改革的讨论旨在破除全球化时代新自由主义经济学对国有体制发展前景的质疑。“公有制必然不如私有制”的论调是站不住脚的。把国有企业的存在和发展视为中国经济的枷锁是很危险的,也是不公正的。本文通过对我国国有经济发展历史的回顾,以及与全世界范围内其他经济体国有企业成功案例的对比分析,寻找出我国坚持深化国有企业改革、做强做大国有企业的理论依据和实践路径。国有企业不仅存在于具有社会主义传统的欧洲国家,连私有化至上的美国也并非没有国有企业。学界常有观点认为西方国有经济的比例比中国低很多,但是以新加坡为例的不少完全市场经济体也拥有着很高的国有经济比例。这些国家的国有企业可以说涉及国民经济的方方面面,但为何也能够实现经济成功呢?这些都是简单支持私有化的理论无法解释的问题。所以说,草率的把所有的经济问题归咎于国有体制是不负责任的。回顾历史,那些不立足本国国情就接受了新自由主义经济理论,试图通过激进的私有化实现经济发展的失败案例比比皆是。上世纪八十年代的拉美国家、菲律宾等经济体陷入长久的“中等收入陷阱”就是例证。而这些国家也基本失去了实现工业化的机会。反观同时期有着更高国有企业比例的新兴工业化国家（如韩国等）却完成了脱贫和赶超。国有企业存在的很多问题是与所有制无直接关系的。很多国有企业存在的问题在私有企业,尤其是在股权分散的大型私有企业里一个都不会少。如此可见,简单的改变企业的所有制对于解决这些问题并没有帮助。从西方成功的国有企业经验中可以看到,如果能够在国有企业中建立现代企业制度,减少政府对企业的干预,按照市场规则有效治理国有企业,所有这些问题都能够得到很好的管控和规避,完全不会比私有企业做的差。从对法国国有经济的分析中我们看到,在承认国有企业贡献和地位的同时,法国政府不推行激进私有化,而是通过积极改革保持企业竞争力,使其成为国家核心技术的掌握者。德国的国有企业也在战后恢复经济,实现国家工业化中发挥了不可替代的巨大作用。而且在经历了几轮私有化后,近年来德国在电力等行业开始出现重新国有化的呼声。而北欧国家的国有企业则是支撑其高福利经济的重要部分,且在创新能力上走在世界前列。亚洲的新加坡和韩国则更加是利用国有企业实现经济腾飞,完成工业化的典型案例。甚至在完全信奉私有化的美国也有着数量可观的国有企业,除了在公共事业部门外,也不乏涉足军工、金融、地产等行业。这些都说明了国有企业存在的合理性和必要性。国有企业改革虽不是新问题,但目前大部分研究都只停留在企业微观治理的层面,并没有从全球化内外联动的视角,以及历史发展规律的角度直面指出坚定做大做强国有经济的理论基础和信心来源。只有跳出西方经济学范式的框架,从例证分析的角度才能更好找到我国国有企业发展的方向。本文在绪论中阐述了选题背景与研究意义、研究动态及论文研究方法、基本框架与创新点;第一章对我国国有企业改革的历程进行了回顾,客观总结了国有企业在我国经济发展过程中做出的历史贡献。同时回顾了西方新自由主义经济学诞生及推广的原因和过程,阐明了这一趋势对我国经济在逐渐融入全球体系后的影响。为了解释这一影响,本文在第一章第二节阐述了工业化与现代化的关系。第二章首先总结和分析了质疑国有企业运行效率的一些理论,包括“委托-代理”“搭便车”“预算软约束”等问题,揭示了这些问题的存在与否与企业的产权归属公有或私有并无关联。随后,本文对推行私有化过程中存在的诸多“陷阱”进行了梳理。最后,本章指出了国有企业混合所有制改革和私有化改革在本质上的不同之处。在第三章,本文通过对法国、德国、北欧国家、美国等经济体的国有企业发展历史的分析和对比,总结出我国国有企业改革值得借鉴的地方。第四章则主要分析了与中国更为接近的韩国、新加坡等经济体的国有经济成分和私有化改革的尝试,试图找到可供我国采用的改革路径。本文的第五章、第六章和第七章就当前全球化形势下我国的国有企业改革面临的挑战和可能的应对举措进行了研究和分析。第八章则是对全文的总结,以及对未来国有企业发展的展望。
张飞雁[2]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中研究指明目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
李丽[3]（2019）在《民营企业的伦理文化及其政府管理战略研究 ——以南京市民营企业为例》文中进行了进一步梳理民营经济是我国市场经济的重要组成部分。由于政府在民营企业伦理文化构建中长期缺位,以及民营企业自身对伦理文化构建工作重要性认识不足,造成民营企业伦理文化存在着员工参与度不够、老板意志决定一切等问题,不利于民营企业和谐健康可持续发展,也不利于社会主义核心价值观建设。本文旨在通过对政府参与民营企业伦理文化构建的管理战略研究,推动政府采取有效方式将民营企业引导到社会主义核心价值观体系中来,形成政府、民营企业同频共振、同向发力的良好局面,最终真正实现党和政府提出的文化自信目标。本文从利益相关者理论出发分析民营企业伦理文化影响因素,明确了政府作为利益相关者和社会管理者,必然要主动承担起推动民营企业构建伦理文化的责任,从而使民营企业的伦理价值选择更加符合中国特色社会主义核心价值观的要求。文章具体分四部分进行了阐述:一、介绍有关概念和理论,为全文提供了理论基础。二、通过对南京市民营企业伦理文化构建案例的研究,分析民营企业伦理文化的特点和存在的问题,探讨民营企业伦理文化构建的难点、制约因素及内部构建途径。三、介绍政府在民营企业伦理文化构建方面作用发挥的现状,分析政府存在的主要问题,并从历史和现实的角度解析原因。四、提出政府管理战略实施路径,政府管理战略的目标是要帮助企业把价值选择变成企业现实的发展动力,使其成为社会主义核心价值观的重要践行者,实施路径主要包括:组织资源深入开展民营企业伦理文化体系研究,完善民营企业的社会伦理环境,引导民营企业平衡利益诉求,建设民营企业信用评价体系,推动民营企业积极履行社会责任;构建“亲”“清”政商关系。
迟长江[4]（2016）在《创业阶段民营企业主与职业经理人信任问题 ——基于上海八家公司的案例研究》文中研究表明在当前我国面临经济结构转型的过程中,民营企业尤其是创业阶段的民营企业在本轮改革中起着举足轻重的作用。而民营企业在管理上尤其是职业经理人引进激励方面存在各种弊端,严重制约民营企业的发展和壮大。本研究从民营创业企业的企业主和职业经理人的信任问题这个角度出发,通过聚焦双方信任的产生及发展的演化,提炼这一过程的规律和主要影响因素,对已有的理论和研究进行补充。本论文通过对地处上海的八家民营创业企业的企业主与职业经理人的配对访谈,以及对收集到的质性资料的分析,发现信任的预期、信任的范围、信任作用的机制以及影响因素等对企业主与经理人信任所起的作用,进而总结出六个理论命题并通过案例检验和拓展,总结出一个模型——民营创业企业经理人与企业主信任产生与影响模型。最后,根据研究发现和总结,提出了对处于创业阶段的民营企业主该如何对经理人进行选用留的建议,以及职业经理人该如何在民营企业中发展的建议,希望对民营企业的管理实践提供参考。
任永强[5]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
张慧敏[6]（2014）在《基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究》文中研究指明企业家是市场经济的主体,是创造社会财富的核心人物。企业家人力资本素质是企业间绩效差异的重要来源,同时也是推动经济增长和社会进步的主要力量。企业能否进一步发展壮大,经济能否全面、协调、可持续地发展,企业家人力资本素质起着非常关键的作用。当前,中国经济已经进入转型期,中国社会已经进入全面深化改革的新阶段,面对激烈的区域发展竞争和日益严峻的资源环境约束,扬州市加快了转型发展、创新发展的步伐。从扬州实际出发,研究探索企业家人力资本素质提升的有关问题,对于实施扬州“工业强市、人才强市”战略,实现“三个扬州”和世界名城建设的目标,加快推进扬州市经济发展方式的转变和产业结构的调整,实现扬州可持续发展具有重要意义。本论文立足于人力资本理论视角,搭建出企业家人力资本构造模型,包含了个性特征、教育水平、实践经验三个经典要素和企业家精神、社会资本两个扩展要素,从理论上提出了提升区域内企业家人力资本素质路径。而后以扬州市企业家群体作为研究对象,以定量分析和定性分析相结合的方法,通过文献查阅、数据收集整理、案例分析,对扬州市企业家的人力资本素质现状进行深入系统的分析。贯穿于上述研究工作,本论文主要试图解决以下四个问题:（1）企业家内涵的界定及其人力资本的具体构成问题;（2）从政府视角看提升企业家能力和素质的有效途径问题;（3）扬州市企业家人力资本素质现状和存在的问题;（4）扬州市政府提升区域内企业家人力资本素质问题。关于扬州市高素质企业家的培养与造就问题,本文从五个方面探讨了提升扬州市企业家人力资本素质的具体措施和办法:（1）优化经营环境,形成企业家顺利成长发展的良好社会基础;（2）优化创业创新环境,形成企业家跨越发展的引导机制;（3）健全培育体系,建立企业家分层分类培育制度;（4）强化激励机制,探索企业家行为激发引导的新模式;（5）健全约束机制,形成企业家行为监督管理的有效运行体系。本论文的研究成果可以为政府有效提升企业家人力资本存量和素质提供较好的背景资料和政策依据。
叶素文[7]（2012）在《基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究》文中认为家族企业在全球市场经济中的作用毋庸置疑,西方家族企业发展已经有了比较清晰的发展脉络和路径,主要是通过改造股权结构、引进职业经理人制度、建立更加科学的公司治理结构,逐渐向现代企业制度转变。我国家族企业何去何从?是按照西方家族企业的演化路径持续成长,最终完成家族企业向现代企业制度转变?还是因为自身特色而具有不同的发展动力和演进轨迹?我国家族企业成长的奥秘到底在哪里?能否被破解?对以上问题,传统的研究路径是基于产权理论、现代企业管理理论以及借鉴西方成功的家族企业管理经验,试图建立一套科学的制度体系或发展理论,用于指导我国家族企业的制度设计或管理发展的实践,但事实上往往事与愿违,并没有形成一套统一的适合中国家族企业持续发展的理论体系或制度体系。另一方面,我国家族企业的现实发展态势非常良好,但实施职业经理人制度却面临较大障碍。职业经理人制度是家族企业发展的重要方向,在实践中,家族企业实施职业经理人制度最担心的问题是经理人的信任风险导致企业危机,信任关系的构建与发展是保证职业经理人制度效率的关键。因此,探讨家族企业如何在信仟关系框架下提高制度与管理的效率,是当今家族企业发展理论与治理理论的重点研究领域之一,研究这一问题对于我国正处在“二次创业”的家族企业来说,具有更为直接的现实意义。在此背景下,本文基于信任的视角,试图探究家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺的互动关系下的制度设计与管理,具有十分重要的理论与现实意义。本文以家族企业为研究对象,基于制度信任视角,重点分析家族企业职业经理人信任行为倾向与组织承诺状况以及两者之间的关系,并采用典型案例、协同理论以及制度经济学的工具或方法,基于制度化信任视角探讨了家族企业职业经理人制度的设计思想,在提高家族企业的制度化信任、促进职业经理人制度实施等方面提出了措施和建议。职业经理人制度的诸多现实问题,归根结底是委托代理人之间信任关系冲突的集中表现。信任与制度是相互作用的,家族企业信仟关系对职业经理人制度的引进以及职业经理人治理机制具有重要的影响,社会诚信基础缺失、职业经理人道德水平不高,会导致家族企业信仟关系内外有别,从而影响了家族企业管理模式的发展和现代企业制度的变迁。家族企业经理人的引入和退出,明显受到信任和制度性两方面因素的影响,在制度和信任之间寻求一种平衡,建立一种良性互动的制度信仟关系,并在此基础上设计有效的职业经理人制度,以实现雇主与经理人共赢,这是我国未来家族企业成长的关键。本文认为职业经理人的信任来源是多维的,包括社会信任、心理契约信任及制度信任。并通过对职业经理人的信仟倾向与组织承诺关系的实证分析,建立了信任倾向与组织承诺回归模型,以此作为信任博弈的研究前提。研究表明,信任是家族企业职业经理人组织承诺的重要影响因素,两者具有显着正相关。职业经理人信任倾向的三个维度对组织承诺的影响程度不同,由高到低依次为制度信任、心理契约信任及社会信任,制度信任影响最大。而家族企业与职业经理人之间存在动态的信任博弈。本文借鉴国内外委托代理理论的研究成果,改造了代理人效率工资中的部分假设,增加了基于信任的“制度化收益”及“匹配收益”两个影响因素,完善了家族企业职业经理人三阶段信任博弈模型。研究表明,家族企业信任关系具有外部性,信任制度的合理设计并有效运用,是保障职业经理人制度实施效率的关键因素。职业经理人制度是一个制度综合的系统,它是以制度群的形式存在并产生作用的。在家族企业职业经理人制度的设计与分析中,必须考虑制度元与制度群之间的系统性与协作性,从而达到实现制度效率与管理效率的目标。本文借鉴协同理论思想,通过案例分析和制度经济学的研究方法,以宁波地区家族企业实施职业经理人制度的案例为基础,分析了制度人性化、制度协同对建立制度信任、提高制度效率的重要性。基于制度信任,在开放理念、完善制度、增进信任、完善委托代理机制等四个方面提出了提高职业经理人制度效率的对策和建议。
谭乔予[8]（2012）在《我国民营企业的控制权和职业经理人制度对公司治理的影响 ——基于国美控制权之争的案例分析》文中进行了进一步梳理随着中国经济发展和改革开放,中国民营企业队伍不断壮大。民营经济已经渗透到社会生活的方方面面,如何有效地促进民营企业可持续的发展是关乎国计民生的重大课题之一。在公司治理领域的研究中,控制权问题一直是众多学者关注的焦点。特别是国美控制权争夺事件的发生,再次把中国民营企业公司治理中的控制权问题和职业经理人制度中出现的问题摆在了大家面前。国美为何会出现控制权之争,国美之争带给中国民企公司治理怎样的思考,如何保障企业股东的权益,如何加强企业创始人、大股东的控制权,如何完善职业经理人制度,如何避免企业出现“国美式内乱”等问题亟待解决。本文以国美控制权之争的事件为研究对象,采用规范研究和案例研究相结合的研究方法分析了我国民企的控制权对公司治理的影响,以期揭示民企中控制权与公司绩效的关系,民企中控制权如何划分才能保障大多数利益相关者的权利,民企中职业经理人制度如何完善,企业中应该怎样避免控制权之争,并提出相应的对策和建议。全文分为六章,主要内容如下：第一章解释选题的原因、研究背景和解决的方法,为本文的研究理清思路。第二章界定控制权的内涵,分析国内外涉及控制权的相关文献,阐述控制权对公司业绩和投资发展的影响,为论文的写作打开思路。第三章列举国外的公司治理模式,并分析这些模式中控制权的归属以及这些模式中如何避免控制权的转移。之后,通过对我国具体情况的剖析,提出我国国有企业和民营企业现有情况的特征和弊端。第四章是案例部分,通过描述国美控制权之争的情况,层层追溯其出现的根本原因和解决方案。第五章为反思和启示部分,提出了相应的对策建议。第六章是结论部分,指出文章的局限和不足。本文的主要创新处为以下三点：第一,本文通过研究国美案件指出监管制度缺失、委托代理制度不规范是造成国美控制权之争的真正原因。第二,本文通过梳理文献和案例分析提出大股东或创始人保持对企业的控制权可以更好的保障股东利益,并对如何加强大股东或创始人的控制权提出了建议。第三,本文提出了完善和改进职业经理人选拔机制、合约机制和激励机制的对策。本文得出的主要结论有：大股东或创始人保持对企业的控制权才能更好的保障股东利益；我国民营企业对职业经理人的选择应该设立严格的选拔机制,量化为考核指标,增强激励机制；企业家、创始人或大股东应当采用恰当的模式实现控制权的把控；关于资本运作方面,尤其是外资的引进方面应当慎重,应提高专业化要求；在公司治理制度中,通过完善独立董事、监事会等制度保证控制权能代表广大股东和相关利益者的利益。
迟小莉[9]（2011）在《中国本土创业型领导力实证研究》文中指出对创业型领导力的研究成为近年来备受学术界及创业群体关注的课题。在我国创业热潮风生水起的大时代背景下，开展创业型领导力的实证研究具有十分重要的理论意义和现实意义。通过与中国本土企业领导者尤其是创业企业家代表面对面的深入访谈、开展PDP个人特质动态问卷测试，笔者对中国本土创业企业家的领导力进行了实证研究。通过对研究样本访谈资料的提炼与总结，提出了创业型领导者与其他领导者的领导力特质差异，包括：内心强大的自我驱动力、清晰的自我发展方向感、拥有梦想、充满激情、执着而坚韧。创业型领导者的领导力表现有六个，其中四个典型领导力特征分别是战略型领导者、机会与创新型领导者、实用理性型领导者、非市场因素驾驭型领导者；两个重要领导力特征：学习型领导者和团队缔造型领导者。需要阐明的是，创业型领导者不仅限于创业企业家本身，愿意投入到企业发展中、把企业当成自己的事业来做的、具备创业型领导者特质和领导力特征的职业经理人也可以称为“创业型领导者”。本文中我们从访谈资料中摘取了大量的资料，以便人们了解创业型领导者在领导实践过程中的经验与教训，同时也利于那些意欲提高自身领导力的创业者借鉴经验、自我提升。通过PDP个人特质动态测试系统以及对研究样本结果进行统计分析，我们对被访对象的特质进行了梳理，并在文中做了深入分析，以了解不同被访对象所呈现出的不同领导风格。在可检索到的资料中，本文中创业型领导者领导力研究样本的规模及深度在国内罕见，希望能够丰富创业型领导力理论，为理论研究提供实证支撑，为创业型领导者的成长提供正确导向。
沈毅[10]（2011）在《体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例》文中认为在华人组织研究中,关于“关系”及“差序格局”的热点探讨正在悄然兴起,但已有的跨文化视角与本土化视角均相对忽略了华人组织中“关系”运行的体制性背景,从而可能对“关系”运行的不同结构形态及其实质性后果缺乏关注。本研究希望通过某改制国有企业三十年发展历程的个案分析,来考察其从国有企业到民营企业的组织领导模式变迁,其中的“关系”实践形态可能也有着不同的实质意涵与功能定位。就该个案所展现的故事而言,我们似乎可以看出,拟血缘的“差序格局”在不同体制背景下的组织领导实践中有可能发展出不同性质的私人“关系”及其结构形态。80年代在党委领导下的厂长负责制下,该国有企业内部私人“关系”广泛渗透于行政依附性“主从关系”之中,从而形成不同领导之间划分势力范围的“派系”结构,“主从关系”更多显现的是由下而上追逐权力的“关系”依附学特征,下对上的“忠”构成了其核心性的价值取向,从而整体上呈现出“集权式领导”的基本特征。90年代在从厂长负责制向股份合作制过渡之中,该企业的“派系”结构依然存在但趋于弱化,特别是在产权分散趋于平均分配的一次改制以后,选票政治突出了群众基础的“人缘关系”的重要性,广泛盛行的是由上而下“讨好”、“平衡”的“关系”笼络学,上对下的“和”成为主导性的价值取向,从而整体上呈现出“人缘式领导”的基本特征。2000年二次改制以后,随着内部产权集中与外部市场成熟,该企业在向民营企业转型过程中,上下间的“契约关系”有着向“朋友关系”转化的趋势,从而形成以企业家为中心并与企业骨干人才双赢互利的“关系共同体”。开放性“关系共同体”中契约性的“朋友关系”则真正表现为相对平等的“关系”动力学特征,双向的朋友之“义”成为其核心性的价值取向,从而整体上呈现出“人心式领导”的基本特征。以上的个案尽管不能代表中国社会或企业组织三十年来的整体转型,但其类型学的比较意义是相当明显的,在集权式领导→人缘式领导→人心式领导的组织领导模式转型之中,也可以发现不同体制背景之下法、道、儒等文化传统的选择适应性。总体来看,在不同体制背景下促成的“派系结构”或“关系共同体”之组织结构形态,表明了“关系”实践对于组织绩效的正负双向性。组织内部的私人“关系”实践始终构成了对规范组织制度的某种实质性替代,即如“关系共同体”中所潜藏的个人“关系”领导常常难以转向长远发展的企业科层制度,缺乏长远制度保障的个人领导特色依然是该企业未来发展的重大危机,同样可能也是中国相当部分中小企业的发展危机。
二、民企“老板”与职业经理人信用危机探析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民企“老板”与职业经理人信用危机探析（论文提纲范文）
（1）全球化背景下国有企业改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及研究动态 |
| 一、经济全球化相关理论综述 |
| 二、“华盛顿共识”的含义及影响 |
| 三、国有企业私有化的相关理论综述 |
| 四、发达国家（地区）国有企业改革相关理论及案例综述 |
| 第三节 研究方法及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新与不足 |
| 第一章 国有企业改革历史回顾及全球化对国有企业改革的影响 |
| 第一节 国有企业改革的历史回顾 |
| 一、改革开放后国有企业改革的路径分析 |
| 二、国有企业改革的历史贡献 |
| 第二节 全球化对国有企业改革的影响 |
| 一、新自由主义推广下的经济全球化 |
| 二、全球化对不同阶段国有企业改革的影响 |
| 三、西方国家的“逆全球化”倾向及其影响 |
| 第二章 国有企业改革的认识误区 |
| 第一节 “国企病”不专属于国有企业 |
| 一、委托-代理问题 |
| 二、搭便车问题 |
| 三、软预算约束问题 |
| 第二节 国有企业私有化的“陷阱” |
| 一、陷阱一:行业的选择 |
| 二、陷阱二:企业的定价 |
| 三、陷阱三:合适的收购者 |
| 四、陷阱四:腐败的问题 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革不等同于私有化 |
| 一、“混合所有制”概念的提出 |
| 二、“混合所有制”改革的实践 |
| 第四节 发展国有企业不代表“民营经济离场” |
| 一、发展民营经济的现实依据 |
| 二、发展民营经济的理论依据 |
| 三、发展民营经济的历史依据 |
| 第三章 欧美国有企业的发展历史与借鉴意义 |
| 第一节 法国:社会主义文化土壤下走出的全球性国有企业 |
| 一、法国国有企业的发展历程 |
| 二、法国的国有企业改革 |
| 三、法国对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第二节 德国国有企业:经济国家主义的有效实践 |
| 一、工业化中功不可没的德国国有企业 |
| 二、德国的国有企业改革 |
| 三、德国对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第三节 芬兰国有企业:推进国有企业可持续发展的楷模 |
| 一、“红色政权”下的芬兰国有企业 |
| 二、芬兰国有企业的公司治理和改革 |
| 三、芬兰对我国国有企业改革的借鉴意义 |
| 第四节 美国国有企业:美国“无国企”的真相 |
| 一、美国国有企业的分类及特点 |
| 二、美国对国有企业的管理 |
| 三、美国经验对中国国有企业改革的借鉴和思考 |
| 第四章 亚洲国有企业的发展历史与借鉴意义 |
| 第一节 韩国:经济起飞依靠集权政府下的国有企业 |
| 一、韩国国有企业的发展历程 |
| 二、韩国的国有企业治理与改革 |
| 三、集权政府下的经济起飞 |
| 四、韩国国有企业私有化改革的反思 |
| 第二节 新加坡:国有企业治理的成功案例 |
| 一、新加坡国有企业的发展历程 |
| 二、新加坡的国有企业治理模式 |
| 三、淡马锡模式的成功和借鉴意义 |
| 第五章 全球化背景下中国国有企业改革的实践及评估 |
| 第一节 全球化背景下中国国有企业改革的实践 |
| 一、《指导意见》的改革思路 |
| 二、经济全球化与国有企业的改革实践 |
| 第二节 全球化背景下中国国有企业改革的不足 |
| 一、管资产到管资本的转型问题 |
| 二、实行有效监督的问题 |
| 三、选人用人的问题 |
| 四、混合所有制改革的难点 |
| 五、党的领导与现代企业治理有机统一 |
| 第六章 全球化背景下中国国有企业改革面临的挑战和机遇 |
| 第一节 “前全球化”时代的国有企业改革 |
| 一、“前全球化”时代国有企业改革的主要目标 |
| 二、“前全球化”时代国有企业改革的历史实践 |
| 第二节 全球化时代国有企业改革面临的挑战 |
| 一、全球化带来新挑战的原因 |
| 二、全球化给我国国有企业带来的新挑战 |
| 第三节 全球化时代国有企业改革的机遇 |
| 一、政策机遇 |
| 二、改革叠加期机遇 |
| 三、“逆全球化”倒逼机遇 |
| 第七章 全球化背景下深化国有企业改革的对策建议 |
| 第一节 国有企业适应全球化趋势改革的基本路径 |
| 一、党的领导 |
| 二、法人治理结构 |
| 三、混合所有制改革 |
| 四、国有企业走出去 |
| 五、国有企业道路自信 |
| 第二节 应对全球化挑战的主要改革对策 |
| 一、应对政府经济管理功能相对弱化的改革对策 |
| 二、应对生产要素不对等流动的改革对策 |
| 第八章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（2）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）民营企业的伦理文化及其政府管理战略研究 ——以南京市民营企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、可能的创新 |
| 第一章 相关概念及理论 |
| 第一节 相关概念 |
| 第二节 政府、市场、道德“三只手”理论 |
| 一、“三只手”理论的基本内涵 |
| 二、政府、市场、道德“三只手”的相互作用 |
| 三、政府、市场、道德三者之间的关系 |
| 第三节 利益相关者理论 |
| 一、利益相关者 |
| 二、主要利益相关者对民营企业伦理文化的期望 |
| 三、民营企业伦理文化需要处理的主要伦理关系 |
| 第二章 民营企业伦理文化的发展现状、问题及构建难点 |
| 第一节 民营企业伦理文化的现状 |
| 一、民营企业伦理文化的现状 |
| 二、民营企业伦理文化的特点 |
| 三、典型案例分析 |
| 第二节 民营企业伦理文化存在的主要问题及制约因素 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、制约因素 |
| 第三节 民营企业伦理文化构建所面临的主要难点 |
| 一、家族式企业的管理困境及家族传承 |
| 二、民营企业与员工的关系 |
| 三、民营企业与政府的关系 |
| 四、民营企业的社会责任 |
| 第四节 民营企业伦理文化构建的内部途径 |
| 第三章 政府作用发挥的现状、存在的问题及原因 |
| 第一节 政府作用发挥的现状 |
| 第二节 存在的主要问题及原因分析 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、原因分析 |
| 第四章 政府管理战略目标及实施路径 |
| 第一节 政府管理战略目标 |
| 一、统一企业内部伦理文化价值认同 |
| 二、和谐利益相关者之间的关系 |
| 第二节 政府管理战略的路径规划 |
| 第三节 政府管理战略的实施路径 |
| 一、深入开展民营企业伦理文化体系研究 |
| 二、完善民营企业的社会伦理环境 |
| 三、引导民营企业平衡各方利益诉求 |
| 四、建设民营企业信用评价体系 |
| 五、推动民营企业积极履行社会责任 |
| 六、构建“亲”“清”政商关系 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）创业阶段民营企业主与职业经理人信任问题 ——基于上海八家公司的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出和研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 文献法 |
| 1.2.2 访谈法 |
| 1.2.3 质性研究法 |
| 1.3 研究路线图与研究问题和框架结构 |
| 1.3.1 研究路线图 |
| 1.3.2 本文研究的主要问题 |
| 1.3.3 本文框架结构 |
| 1.4 本文可能的创新点 |
| 第2章 理论回顾与文献综述 |
| 2.1 国外信任研究的文献回顾 |
| 2.1.1 信任的定义 |
| 2.1.2 信任的分类 |
| 2.1.4 国外学者对华人社会信任机制的研究回顾 |
| 2.2 国内信任研究的文献回顾 |
| 2.2.1 国内信任研究的主要内容和定义 |
| 2.2.2 “关系”在华人社会信任中的作用 |
| 2.3 民营企业主与职业经理人的信任问题研究文献回顾 |
| 2.3.1 民营企业和职业经理人的相关定义 |
| 2.3.2 民营企业家与职业经理人信任研究 |
| 2.4 信任研究文献的综合分析展望 |
| 2.4.1 信任研究的主要内容 |
| 2.4.2 信任研究中存在的问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 基于信任发展四个阶段的理论分析与研究 |
| 3.1 信任的产生——初始接触期 |
| 3.1.1 初始信任的成因和积极作用 |
| 3.1.2 初始信任形成的影响因素 |
| 3.2 信任的发展——互动与强化期 |
| 3.2.1 初始信任印证与探索期 |
| 3.2.2 互动沟通与信任强化期 |
| 3.3 信任范围拓展期 |
| 3.4 信任的管理与维护期 |
| 3.4.1 资源专用性的交换需要与依赖性对信任的影响 |
| 3.4.2 信任的恢复与重建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 案例研究设计 |
| 4.1 调研对象的选取及其背景介绍 |
| 4.2 调研方法的设计及访谈问卷设计 |
| 4.3 本文质性研究的过程概述 |
| 第5章 民营创业企业主和经理人信任问题调查研究和分析 |
| 5.1 在初始接触期,经理人与企业主选择与对方合作时所考虑的因素 |
| 5.1.1 创业阶段民营企业主选择职业经理人所考虑的因素 |
| 5.1.2 职业经理人在选择加入民营创业企业时所考虑的因素 |
| 5.1.3 初始接触时的预期与现状的评价分析 |
| 5.2 民营创业企业主与职业经理人合作过程中的信任影响因素 |
| 5.2.1 企业主与经理人成功合作过程中的影响因素分析 |
| 5.2.2 损害企业主与经理人间的信任的影响因素研究 |
| 5.3 民营创业企业主与职业经理人解决分歧促进合作的方式研究 |
| 5.4 民营企业主与职业经理人的信任范围拓展问题研究 |
| 5.4.1 信任感知及信任偏差 |
| 5.4.2 信任存在的范围(广度)的边界 |
| 5.5 风险感知与授权和监控的关系 |
| 5.6 本研究的主要发现 |
| 5.6.1 本研究中发现的理论命题与理论拓展总结 |
| 5.6.2 民营创业企业经理人与企业主信任产生与影响模型 |
| 第6章 研究的讨论与建议及研究的不足 |
| 6.1 对创业阶段民营企业主与职业经理人促进信任与合作的建议 |
| 6.2 研究的不足和遗留问题讨论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 2 企业家人力资本的涵义、构成及提升途径 |
| 2.1 企业家的界定 |
| 2.2 人力资本的概念 |
| 2.3 企业家人力资本的涵义 |
| 2.4 企业家人力资本的构成模型 |
| 2.5 企业家人力资本素质的提升途径 |
| 3 扬州市企业家人力资本素质现状及存在问题 |
| 3.1 企业家成长与发展环境 |
| 3.1.1 经济实力显着提升 |
| 3.1.2 活动载体不断扩大 |
| 3.1.3 企业家地位日益提升 |
| 3.2 企业家基本状况 |
| 3.2.1 后备力量不断充实 |
| 3.2.2 性别结构男性为主 |
| 3.2.3 创新意识逐渐增强 |
| 3.2.4 责任担当意识增强 |
| 3.3 存在的主要问题 |
| 3.3.1 高学历人才数量较少 |
| 3.3.2 创新能力仍需增强 |
| 3.3.3 年龄结构偏于老化 |
| 3.3.4 市场化选聘程度较低 |
| 3.3.5 经营管理模式粗放 |
| 3.3.6 诚信程度亟需加强 |
| 4 提升扬州市企业家人力资本素质的对策与建议 |
| 4.1 积极优化企业经营环境 |
| 4.1.1 畅通信息渠道 |
| 4.1.2 规范税费环境 |
| 4.1.3 规范执法环境 |
| 4.2 进一步优化创业创新环境 |
| 4.2.1 加强企业人才招引 |
| 4.2.2 引导企业创新发展 |
| 4.2.3 发扬企业家创新精神 |
| 4.3 分层分类建立企业家培育体系 |
| 4.3.1 重点培育骨干企业领军人才 |
| 4.3.2 全面培育中小企业领军人才 |
| 4.3.3 加快培育民企新生代企业家 |
| 4.4 建立企业家人力资本的激励机制 |
| 4.4.1 积极探索薪酬激励新模式 |
| 4.4.2 积极探索精神激励机制 |
| 4.5 健全企业家人力资本的约束机制 |
| 4.5.1 建立社会信用体系 |
| 4.5.2 完善监督体系 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 存在不足和研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题动机 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 国内外研究文献述评 |
| 1.2.1 家族企业研究概述 |
| 1.2.2 组织承诺研究概述 |
| 1.2.3 职业经理人制度研究概述 |
| 1.2.4 国内外研究的简单评论 |
| 1.3 研究框架及主要内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架及主要内容 |
| 1.4 本文的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 本文的研究展望 |
| 第2章 我国家族企业职业经理人治理机制分析 |
| 2.1 我国家族企业定义与特征 |
| 2.1.1 家族企业定义 |
| 2.1.2 我国家族企业特征分析 |
| 2.2 我国家族企业的优劣势分析 |
| 2.2.1 家族企业优势 |
| 2.2.2 家族企业劣势 |
| 2.2.3 家族企业优劣势评析及发展思路 |
| 2.3 我国家族企业职业经理人治理机制的一般分析 |
| 2.3.1 家族企业职业经理人的引进机制分析 |
| 2.3.2 家族企业职业经理人的退出机制分析 |
| 2.3.3 家族企业的制度信任分析 |
| 第3章 职业经理人信任倾向与组织承诺的实证分析 |
| 3.1 样本选择与变量定义 |
| 3.1.1 样本选择 |
| 3.1.2 变量定义 |
| 3.2 调查问卷量表设计 |
| 3.2.1 结构设计思路 |
| 3.2.2 调查量表设计 |
| 3.3 预调查及信效度检验 |
| 3.3.1 预调查 |
| 3.3.2 量表预调查的信效度检验 |
| 3.4 正式调查实施与数据分析工具 |
| 3.4.1 抽样调查 |
| 3.4.2 实测中的信效度检验 |
| 3.4.3 问卷统计分析工具与方法 |
| 3.5 正式调查的数据处理与分析 |
| 3.5.1 描述性统计结果 |
| 3.5.2 FMOC回归分析 |
| 3.5.3 实证分析的结论 |
| 第4章 家族企业职业经理人信任合作的博弈分析 |
| 4.1 家族企业委托人与代理人信任冲突分析 |
| 4.1.1 基于社会诚信基础的委托人与代理人信任冲突 |
| 4.1.2 基于制度化的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.1.3 基于心理契约的委托人与代理人的信任冲突 |
| 4.2 家族企业与职业经理人的信任博弈三阶段模型 |
| 4.2.1 委托代理关系中的信任困境分析 |
| 4.2.2 家族企业与职业经理人的三阶段信任博弈模型 |
| 第5章 家族企业职业经理人制度的设计与分析 |
| 5.1 制度效率与人性化制度 |
| 5.1.1 信任合作及制度效率 |
| 5.1.2 人性化的家族企业职业经理人管理制度 |
| 5.2 职业经理人制度的制定及履行 |
| 5.2.1 职业经理人制度必须与员工目标需求相适应 |
| 5.2.2 职业经理人制度失效的借鉴意义 |
| 5.2.3 制度设计与制度实施 |
| 5.3 制度协同与制度化信仟 |
| 5.3.1 家族企业职业经理人制度的完美性与可信性 |
| 5.3.2 制度元与制度群 |
| 5.3.3 制度协同 |
| 5.3.4 制度化信任 |
| 5.4 基于制度信任的提升家族企业职业经理人制度效率的建议 |
| 5.4.1 开放理念 |
| 5.4.2 完善制度 |
| 5.4.3 增进信任 |
| 5.4.4 完善委托代理机制 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 家族企业职业经理人信任倾向与组织承诺调查问卷 |
| 攻读博士学位期间发表论文或科研成果 |
（8）我国民营企业的控制权和职业经理人制度对公司治理的影响 ——基于国美控制权之争的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 本文的研究思路 |
| 2. 文献回顾 |
| 2.1 控制权理论综述 |
| 2.1.1 控制权的内涵和定义 |
| 2.1.2 终极控制权及其相关概念 |
| 2.2 控制权对公司业绩影响的文献综述 |
| 2.2.1 控制权和终极控制权划归与公司绩效 |
| 2.2.2 控制权与公司投资行为 |
| 2.3 职业经理人的理论综述 |
| 3. 现状介绍 |
| 3.1 各国公司治理模式介绍 |
| 3.1.1 英美模式——市场导向型模式 |
| 3.1.2 日德模式——股东监控型模式 |
| 3.1.3 东南亚国家——家族控制型模式 |
| 3.1.4 三种治理模式的启示 |
| 3.2 权力分配对公司治理的影响 |
| 3.3 我国企业控制权的问题 |
| 3.3.1 国有企业公司治理的特征及弊端 |
| 3.3.2 我国民企的股权结构特征及其弊端 |
| 4. 国美公司治理的案例分析 |
| 4.1 国美控制权争夺战回顾 |
| 4.1.1 国美之争的导火索——中关村事件 |
| 4.1.2 国美的危机公关 |
| 4.1.3 国美控制权之争的开始 |
| 4.1.4 国美之争的阶段性结果 |
| 4.2 国美控制权之争的原因探究 |
| 4.2.1 民营企业家的资本征战欲望 |
| 4.2.2 职业经理人的控制权渴望 |
| 4.2.3 国美公司治理中存在的缺陷 |
| 5. 反思与启示 |
| 5.1 反思民企国美控制权危机 |
| 5.1.1 其他民企的处理经验 |
| 5.1.2 创始人如何掌控企业控制权 |
| 5.1.3 关于外资引入的问题 |
| 5.1.4 民企运作国际资本的能力 |
| 5.2 我国民企的公司治理完善——基于加强控制权的角度 |
| 5.2.1 方法论上的建议 |
| 5.2.2 改善我国民营上市公司治理结构的具体思考 |
| 5.3 我国职业经理人制度的完善 |
| 5.3.1 职业经理人的解释 |
| 5.3.2 职业经理人的限权 |
| 5.3.3 职业经理人的选拔 |
| 5.3.4 建立和完善职业经理人的合约机制 |
| 5.3.5 职业经理人的激励机制 |
| 6 研究结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限和改进 |
| 6.3 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）中国本土创业型领导力实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第1章 引言 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.2 论文的理论依据与研究方法 |
| 1.3 创业型领导力理论的渊源及演进过程 |
| 1.4 研究设计与进行 |
| 1.5 论文结构安排 第2章 研究样本的成长背景统计分析 |
| 2.1 研究样本所处的市场经济环境概况 |
| 2.2 研究样本的成长背景 |
| 2.2.1 研究概况 |
| 2.2.2 研究样本教育背景 |
| 2.2.3 研究样本的成长历程 第3章 创业型领导理论 |
| 3.1 创业型领导理论的提出 |
| 3.2 创业型领导理论包含的要素 |
| 3.2.1 创业型领导者的典型领导力特质 |
| 3.2.2 创业型领导者的典型领导力特征 |
| 3.2.3 创业型领导者的重要领导力特征 第4章 关于创业型领导者的思考 |
| 4.1 创业型领导者特质的选取 |
| 4.2 创业型领导力的典型特征与重要特征 |
| 4.3 创业型领导者的精神成长 |
| 4.4 关于创业型领导者的未来展望 第5章 研究样本个人特质动态测试分析报告 |
| 5.1 PDP(Professional DynaMetric Program)个人特质诊断系统 |
| 5.1.1 PDP 个人特质动态诊断系统简介 |
| 5.1.2 PDP 个人特质动态诊断系统使用方法说明 |
| 5.2 研究样本个人特质测试结果统计分析 第6章 总结 参考文献 致谢 附录 A 中国本土企业领导者领导力研究访谈大纲 个人简历 在校发表的学术论文与研究成果 |
（10）体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论: 本土组织管理的学科脉络与问题聚焦 |
| 第一章、中国本土组织领导研究的基本脉络 |
| 第一节、跨文化比较研究视角下华人组织领导权威差距的凸显 |
| 第二节、本土化研究视角下组织领导“权力”之外“人情”策略的凸显 |
| 第三节、结构性研究立场下“单位”组织中“主从关系”的权威依附倾向 |
| 第四节、从文化到结构: “关系”及“差序格局”在本土组织研究中的再定位 |
| 第二章、研究方法与对象选择: 体制转型背景下个案叙事研究的契合性 |
| 第一节、研究方法的选择: 从案例研究、质性研究到叙事研究 |
| 第二节、“关系”与“差序格局”研究中的个案叙事传统 |
| 第三节、体制转型与国企改革的基本脉络: 案例选择的宏观背景 |
| 第四节、具体案例状况与调查对象说明 |
| 第三章、八十年代的“关系”依附学: “派系结构”的斗争激化 |
| 第一节、ZY厂成立之前的外部“关系”运作与“派系”背景 |
| 第二节、“关系”依附的普遍盛行与“派系结构”的逐步形成 |
| 第三节、“派系”斗争的升级激化与领导层权力的全面交接 |
| 第四章、九十年代的“关系”笼络学: 德治领导背后的“派系”暗流 |
| 第一节、稳定压倒一切: “德治领导”的初步目标 |
| 第二节、“派系”暗流下的表面和谐: “关系”笼络学的成功运作 |
| 第三节、一次改制的基本过程及其“民主”后果: “关系”笼络学的巅峰 |
| 第五章、2000年以后的“关系”动力学: “关系共同体”的发展与危机 |
| 第一节、以P为核心的“关系共同体”的逐步确立 |
| 第二节、市场化的竞争与可选择的“关系”动力学 |
| 第三节、发展的成果与潜在的危机: 个人领导及个人“关系”的难以替代性 |
| 第六章、体制转型背景下本土组织领导模式与“关系”理论的拓展 |
| 第一节、从“派系结构”到“关系共同体”: “关系”与“差序格局”的再探讨 |
| 第二节、“关系”理论拓展而非“社会资本”理论移植: 文化与结构的双重动因 |
| 第三节、从“权威性格”到“个人权威”: 本土领导模式的再探讨 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、民企“老板”与职业经理人信用危机探析（论文参考文献）
- [1]全球化背景下国有企业改革研究[D]. 李洋. 中共中央党校, 2019(04)
- [2]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]民营企业的伦理文化及其政府管理战略研究 ——以南京市民营企业为例[D]. 李丽. 东南大学, 2019(05)
- [4]创业阶段民营企业主与职业经理人信任问题 ——基于上海八家公司的案例研究[D]. 迟长江. 上海交通大学, 2016(06)
- [5]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [6]基于政府视角的扬州市企业家人力资本素质提升研究[D]. 张慧敏. 南京大学, 2014(05)
- [7]基于信任的家族企业职业经理人制度设计研究[D]. 叶素文. 西南交通大学, 2012(04)
- [8]我国民营企业的控制权和职业经理人制度对公司治理的影响 ——基于国美控制权之争的案例分析[D]. 谭乔予. 西南财经大学, 2012(04)
- [9]中国本土创业型领导力实证研究[D]. 迟小莉. 清华大学, 2011(02)
- [10]体制转型背景下的本土组织领导模式变迁 ——以某改制企业的组织“关系”实践为例[D]. 沈毅. 南京大学, 2011(01)
标签：央企论文; 国企论文; 国企混合所有制改革论文; 混合所有制经济论文; 中国职业经理人论文;