一、高校专业技术职务聘任模式及聘后管理刍议（论文文献综述）
于茜[1]（2020）在《中小学教师职称制度问题研究 ——以吉林省长春市4所学校为例》文中研究说明中小学教师职称制度是我国对中小学教师进行管理的重要制度之一,它对于促进中小学教师有序发展有重要意义。自1986年我国实行专业技术职务聘任制度以来,中小学教师职称制度历经了30余年的发展,已经进入了全新的发展阶段。虽然改革已经初具成效,但在制度实施过程中仍面临诸多现实问题,对于中小学教师职称制度进一步改革的呼声越来越高。2018年1月,中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设的意见》,提出要深化中小学教师职称和考核评价制度改革,新一轮中小学教师职称制度改革就此拉开序幕。在此形势下,探究中小学教师职称制度问题无论在理论上还是在实践上都具有重要意义。本文通过实证研究并对比中小学教师职称制度相关政策的目标,发现当前中小学教师职称制度的矛盾体现在评定、聘用和管理三个层面。具体而言,在职称评定层面,评定标准不科学,评定机会不均等;在职称聘用层面,中高级教师矛盾突显,“有岗不聘”现象依然存在;在职称管理层面,管理机制未能体现出对教师的激励效果,管理服务未能满足教师要求。基于此,本研究以公共政策评估理论为理论基础,分别从效率、适当性、充分性、回应性四个方面评估中小学教师职称制度的相关政策,并以此分析出中小学教师职称制度问题的原因。针对问题及原因,本研究在最后一章提出了解决中小学教师职称制度问题的对策,以期为中小学教师职称制度的深入改革做出贡献。
王雯,周和平[2]（2020）在《基于人才发展体制改革下高职教师职称评聘对策与探讨》文中进行了进一步梳理发展高职教育是我国科教兴国和人才强国的战略。作为高职教育核心竞争力的教师队伍,其整体素质关系到高职院校的办学水平。因此,完善高职教师职称评聘机制,更好地发挥职称评聘的正向激励作用,是高职教育发展过程中急需解决的问题。文章鉴于"放、管、服"的改革向纵深发展,对高职教师职称评聘机制存在"瓶颈"问题进行梳理,发现问题,分析问题,提出"更新岗位管理、编制管理"的工作理念及相关对策,以期有助于完善高职教师自主评聘机制,激发高职教师发展潜能,构建充满生机活力的高职教育人才发展机制。
晋兴雨,张英姿,于丽英[3]（2020）在《高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析》文中研究指明作为以契约的形式确定受聘教师与高校建立人事聘用关系的一种用人制度,高校教师聘用制是高校改革的必由之路。梳理高校教师聘用制的政策演进轨迹发现,教师聘用制现已取代传统的行政任用制成为高校的基本用人制度,然而退出机制失灵仍然是教师聘用制的实施瓶颈。不少高校以增量人才为政策突破口探索建立退出机制取得了不少成绩,而A大学的改革实践则为教师聘用制深入推进和退出机制构建提供了新的视角。继续统筹深化岗位管理、分类评价和绩效工资制度改革,切实提升内部治理水平,将是高校深化教师聘用制改革的主攻方向。
张红梅[4]（2019）在《宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究》文中认为近年来,随着我国教育事业的快速发展,教师队伍的规模也在日渐扩大,岗位聘任管理工作已日益成为高职院校研究人员重点关注的课题,专业技术人员岗位聘任属于高职院校人事制度改革的重要组成部分,这项工作目前存在一些问题,亟待改善。鉴于此,以宁夏地区的高职院校为研究对象,从宏观上梳理高职院校岗位聘任制度存在的问题,并据此提出针对性的优化对策。
李文杰[5]（2018）在《广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例》文中研究指明2015年1月印发的《广东省人民政府关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》,确定以创建“现代职业教育综合改革试点省”为总抓手,加快发展现代职业教育,以期为经济发展方式转变和产业转型升级提供有力支撑。在率先进入经济发展新常态的背景下,加快发展职业教育,是把“人口红利”变成“人才红利”、促进经济提质增效的战略基础,也是广东职业教育面临的新形势。职业院校作为职业教育的重要载体,是广东省产业转型升级的重要抓手和保障,加强职业院校的人事管理尤为重要。再者,2012年4月中央发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》,进一步明确要以转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管事制度。有鉴于此,本文在事业单位聘用制改革全面实施的背景下,以佛山市南海区职业院校为例,对聘用制实施存在问题进行相关研究,以期能寻找人员聘用制度的新思路和对策,希望聘用制改革进一步深化作出有益理论探索,并进一步丰富中等职业院校聘用制度改革理论。论文为深入地研究广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策,主要运用了文献研究法、访谈法、调查问卷法。在国内外前人的研究基础上,综述得出目前中等职业院校在聘用制方面的研究进展;同时给出与下文研究密切相关的中等职业院校、聘用制、新公共管理理论等核心概念和相关理论;在此基础上以佛山市南海区中职业院校为例,探讨其聘用制的历程及成效,深入剖析其在聘用制实行中存在的问题及其原因,传统的人事管理制度的桎梏,配套改革措施不完善等均给予人员聘用制度的完善带来困难。在此基础上,论文提出了进一步深化聘用制优化的对策,首先要明确优化的目标,其次要加快相关配套改革制度的建设,从科学的岗位设置、量化绩效考核、有效的激励机制,合理的收入分配制度、保障体系等方面加强与聘用制配套机制的建设,建立起科学用人的良性环境。
耿玮,杜琼,蒋永清,陈剑平[6]（2018）在《省级农业科研单位专业技术职务聘任模式实践与探讨——以浙江省农业科学院为例》文中认为文章回顾了专业技术职务制度的演化,阐明了专业技术职务资格评审与职务聘任之间的关系,并以浙江省农业科学院为例,对省级农业科研单位的5种专业技术职务聘任模式进行了探讨,分析了不同模式的优缺点,尝试运用"分级聘任、权责一致"调控机制,破除专业技术职务终身制,探索建立适合新时代有中国特色的专业技术职务聘任制度的新模式,以顺应现代农业发展的新趋势、新要求,更好地发挥专业技术职务聘任的调控与激励作用,激发科技人员的创新热情,保证科学研究的高效运行。
蒙有华[7]（2018）在《我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议》文中指出从近代高校创办至今,我国高校教师职称晋级制度经历了萌芽初创、起步发展、停滞恢复、规范优化、改革完善等阶段,在长期的探索实践中不断变革、改进和完善,逐渐成为衡量及评价教师专业技术水平和业务能力的重要方式。然而,现行制度仍然存在诸多弊端:评价标准不够科学合理,评价指标对不同院校及学科专业特殊性的考虑不足,评定方式不够机动灵活,评审监督机制不够完善,评定流程较为复杂繁琐,评定结果与人才使用相脱离,聘后管理缺乏激励约束机制。在新的时代背景下,为深化改革、进一步完善高校职称晋级制度,应借鉴西方发达国家成熟经验,逐渐与国际接轨;进一步修改、明确评价标准,构建科学合理的考核评价体系;加大评审监督力度,加强评聘过程各环节监督约束;探索构建高端紧缺人才破格晋级制度;建立灵活、便捷和规范的职称评审机制;促进职称评定结果与人才使用紧密结合;建立健全具有激励与约束作用的聘后考核管理机制。
车玮[8]（2016）在《教育新常态下高校职称制度的供给设计》文中研究指明经济新常态导致教育面临新常态,教育新常态又促使高校生源规模、高校发展方式、高校治理模式、教师教育、教师成长等发生着深刻的变化。就传统高校职称制度而言,其在评聘过程中,缺乏科学性的评审机制、缺乏淘汰机制、缺乏解决信息不对称的治理机制、缺乏第三方监督机制,已不适应"新常态"下的教育环境。为此,高校职称制度供给设计需在系统方法的指引下,坚持一般性与特殊性结合、确定性与不确定性结合、封闭性与开放性结合,以内涵式、集约式和均衡式为目标,进一步健全评审机制、简化申报流程、加强聘后管理。
郑琴[9]（2016）在《事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案》文中研究说明改革开放和事业单位职务聘任制实行以后,事业单位在社会人才队伍建设、国家重大科技项目攻坚和社会公共事业体系建设上作出了贡献。职称制度管理是事业单位整体管理的重要组成部分,同时关系每位专业技术人员切身利益,因此职称制度改革是否顺利就关系到整个事业单位系统甚至是整个社会的经济、政治体系能否正常运行。本文的研究首先从明晰概念着手,明确区分了职称与职务的概念,阐释了研究的理论依据,将事业单位职称管理的相关制度进行了梳理。在此基础上,论文以大理市调查问卷和访谈的资料为依据,对事业单位职称管理运行中存在的问题进行了描述,并归纳了在职称评审工作、职务聘任工作和员工的聘后管理工作上,包括职称评定标准、职称评审委员会、职称评审质量以及监督工作存在的问题。针对职称管理制度运行存在的问题,反思制度设计,从制度设计的理念、价值导向、细则等层面、进行制度设计创新。最后提出完善事业单位职称管理制度规定和运行机制的对策建议。本文在研究方法上主要采取了发放调查问卷,实地调研；查阅文献资料和前人研究成果；分析实际运行情况,构思相关对策。
杨海怡[10]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中进行了进一步梳理高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
二、高校专业技术职务聘任模式及聘后管理刍议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校专业技术职务聘任模式及聘后管理刍议（论文提纲范文）
（1）中小学教师职称制度问题研究 ——以吉林省长春市4所学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究综述 |
| (三)研究意义 |
| (四)研究方法 |
| 一、核心概念及理论基础 |
| (一)相关概念 |
| (二)理论基础 |
| 二、中小学教师职称制度概述 |
| (一)中小学教师职称制度改革发展分析 |
| (二)中小学教师职称制度的目标 |
| 三、中小学教师职称制度现存问题分析 |
| (一)研究设计 |
| (二)中小学教师职称制度的现存问题 |
| 四、中小学教师职称制度问题的原因分析 |
| (一)科学合理的教师职称评定机制缺失 |
| (二)岗位聘用机制结构性问题凸显 |
| (三)缺乏完整的职称管理机制 |
| 五、完善中小学教师职称制度的政策建议 |
| (一)建立体现中小学教师职业发展特点的评定机制 |
| (二)建立结构优化的岗位聘用机制 |
| (三)建立完善合理的职称管理机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（2）基于人才发展体制改革下高职教师职称评聘对策与探讨（论文提纲范文）
| 一、高职院校评聘机制存在问题及分析 |
| 1.存在编制瓶颈,评聘模式单一 |
| 2.师德评价笼统,评聘监督不力 |
| 3.重视科研业绩,轻视教学质量 |
| 4.聚焦职称评审,忽略聘后管理 |
| 5.缺乏激励机制,影响学术团队 |
| 二、高职教师职称评聘机制对策 |
| 1.注重政策差异,尝试评聘分开的灵活性 |
| 2.强化立德施教,确保政策实施的有效性 |
| 3.设置职务分类,发挥评聘条件的导向性 |
| 4.加强聘后管理,完善评聘机制的科学性 |
| 5.加大评聘自主权,激发团队活力的积极性 |
| 三、结 语 |
（3）高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的政策演进 |
| （一）摸索阶段（1985-1999年）：以行政任用为基础的岗位聘任制 |
| （二）发轫阶段（2000-2005年）：框架式的制度体系设计 |
| （三）拓展阶段（2006-2013年）：精细化的岗位管理 |
| （四）确立阶段（2014年至今）：统筹协调的聘用制度体系 |
| 二、退出机制失灵：高校教师聘用管理中的突出问题 |
| （一）教师聘用制与岗位聘任制的关系尚未厘清 |
| （二）教师聘用管理基础性工作不够扎实 |
| （三）“运动式”考核组织方式亟待改进 |
| 三、A大学教师聘用制改革实践与退出机制的建立 |
| （一）教师聘用制改革实践历程 |
| （二）教师聘用制改革制度建设 |
| 四、思考与建议 |
| （一）外部治理环境与内部治理体系的政策协同 |
| （二）高校事业发展与教师价值实现的内在统一 |
| （三）制度设计与持续推进的双向互动 |
（4）宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 一、宁夏高职院校岗位聘任管理实施的基本现状 |
| (一) 聘任的组织架构 |
| (二) 聘任条件的确立 |
| (三) 聘任的程序 |
| 二、宁夏高职院校岗位聘任管理工作中存在的主要问题 |
| (一) 岗位结构设置不科学, 岗位结构比例失调。 |
| (二) 聘任标准不统一, 条件设计欠科学 |
| 1. 聘任条件没有充分体现公共基础课和艺术类学科的特点 |
| 2. 其他系列专业技术岗位设计的聘任条件偏少 |
| (三) 岗位激励评定制度陈旧, 激励与约束机制不健全 |
| (四) “双肩挑”岗位比例问题难以统一, 缺乏规范管理 |
| (五) 人员聘任考核办法滞后, 绩效考核制度不完善 |
| 三、新时期优化高职院校岗位聘任管理工作的有效对策 |
| (一) 结合本校实际科学设立岗位, 优化岗位结构 |
| 1. 岗位聘任的条件设置 |
| 2. 协调学科之间的岗位比例 |
| 3.“双肩挑”人员的岗位设置与考核 |
| (二) 进一步贯彻落实“公开竞争、择优聘用”的原则, 营造健康有序的竞争氛围 |
| 1. 公开竞争, 择优聘用是高校岗位聘任管理工作需要毫不动摇坚持的基本原则 |
| 2. 健康有序、内部激励的竞争氛围是实现高职院校教职人员有效激励的重要因素 |
| 3. 加强学校内部竞争机制, 激发教师潜力是高职院校激励机制的有效形式 |
| (三) 加强考核工作, 构建科学的人才考核评价体系, |
| 1. 科学设计考核指标 |
| 2. 改变考核方式 |
| 3. 利用考核结果发现问题 |
| (四) 完善薪酬激励机制, 提倡优劳优酬 |
| 1. 以岗位为基础的基础性绩效工资 |
| 2. 以业绩为基础的奖励性绩效工资 |
| 3. 以精神激励和长期激励为主的复合型薪酬机制 |
| (五) 改变聘任模式, 建立多岗位的教师聘任管理制度 |
| 1. 改变传统的聘任模式, 建立教师专业技术岗位聘任与基层学术组织岗位聘任相结合的聘任模式 |
| 2. 完善岗位考核, 避免一人一岗考核方式 |
（5）广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 调查问卷法 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 中等职业院校 |
| 2.1.3 人员聘用制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 第三章 广东省中等职业院校人员聘用制度的概述 |
| 3.1 广东省中等职业院校人员聘用制度的发展历程 |
| 3.1.1 事业单位聘用制度发展历程 |
| 3.1.2 广东省中等职业院校人员聘用制度发展历程 |
| 3.2 广东省中等职业院校人员聘用制度的现状 |
| 3.2.1 行政主导 |
| 3.2.2 人员聘用情况 |
| 第四章 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效、存在问题及原因分析 |
| 4.1 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效 |
| 4.1.1 南海区中等职业院校人员聘用制的发展 |
| 4.1.2 人员情况 |
| 4.1.3 实施聘用制后取得的成效 |
| 4.2 南海区中等职业院校实行人员聘用制的存在问题 |
| 4.2.1 人员聘用的结构不合理 |
| 4.2.2 经费支持不足 |
| 4.2.3 绩效工资无法体现激励 |
| 4.2.4 岗位设置不合理 |
| 4.2.5 晋升激励方面存在问题 |
| 4.2.6 聘后管理不规范 |
| 4.3 南海区中等职业院校实行人员聘用制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念存在误区 |
| 4.3.2 相关配套政策未完善 |
| 4.3.3 退出机制不完善 |
| 第五章 国外职业院校聘用制的经验和启示 |
| 5.1 国外职业院校人员聘用制度的经验 |
| 5.1.1 美国、加拿大的市场模式聘用制度 |
| 5.1.2 德国的政府聘用制度 |
| 5.1.3 澳洲的聘任制度 |
| 5.2 国外职业院校人员聘用制度的启示 |
| 5.2.1 严谨的任职资格选聘程序 |
| 5.2.2 多样的人员聘用模式 |
| 5.2.3 有效的绩效考核制度 |
| 5.2.4 职业院校教师的社会地位高 |
| 第六章 优化广东省中等职业院校人员聘用制度的对策 |
| 6.1 加强学习,转变教职工思想观念 |
| 6.2 加大投入,做好配套政策工作 |
| 6.2.1 调整拨付体制,保障人员经费 |
| 6.2.2 推进事业单位改革综合配套政策的完善 |
| 6.2.3 建立动态编制管理模式 |
| 6.3 完善绩效考核制度 |
| 6.3.1 完善领导班子的绩效考核制度 |
| 6.3.2 完善教职工的绩效考核制度 |
| 6.4 拓宽晋升渠道,实现岗位能上能下 |
| 6.4.1 完善岗位设置 |
| 6.4.2 引入竞争性选拔和“破格提拔”机制,拓宽晋升渠道 |
| 6.4.3 实现岗位能上能下的晋升机制 |
| 6.5 完善聘后管理,建立合理退出机制 |
| 6.5.1 完善聘后管理 |
| 6.5.2 建立合理退出机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1 中等职业学校聘用制调查问卷 |
| 附件2 学生满意度调查 |
| 附件3 访谈提纲 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（6）省级农业科研单位专业技术职务聘任模式实践与探讨——以浙江省农业科学院为例（论文提纲范文）
| 1 问题的提出 |
| 1.1 专业技术职务制度的演化 |
| 1.2 聘任与评审的界定 |
| 1.3 激励专业技术人员, 聘任至关重要 |
| 2 5种专业技术职务聘任模式 (以浙江省农业科学院为例) |
| 2.1 实行聘任职数、聘任条件双控制 |
| 2.2 实行聘任职数单控制 |
| 2.3 实行聘任职数控制为主、指导条件为辅的办法 |
| 2.4 实行聘任职数、团队聘任双控制 |
| 2.5 实行团队聘任 |
| 3 今后改革的方向 |
| 3.1 逐步实行以聘代评, 自主聘任 |
| 3.2 强化聘任的杠杆导向作用 |
| 3.3 聘任要突出专业技术人员的内涵 |
| 3.4 以专业技术职务聘任为基础, 完善岗位设置制度 |
| 4 结束语 |
（7）我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议（论文提纲范文）
| 一、我国高校教师职称晋级制度的发展历程 |
| (一) 近现代高校教师职称晋级制度的历史溯源 (1862-1949) |
| 1. 萌芽阶段 (1862-1910) |
| 2. 初创时期 (1911-1949) |
| (二) 中华人民共和国成立后高校教师职称晋级制度的发展演进 (1949年至今) |
| 1. 起步与发展阶段 (1949-1965) |
| 2. 停滞与恢复阶段 (1966-1985) |
| 3. 规范与优化阶段 (1986-1999) |
| 4. 改革与完善阶段 (2000年至今) |
| 二、当前我国高校教师职称晋级制度的弊端及其归因 |
| (一) 职称晋级的评价标准不够科学合理, 过于注重科研业绩而忽视教学业绩 |
| (二) 职称考核评价指标过于统一, 未充分考虑不同类型院校和不同学科专业的特殊性 |
| (三) 职称评定机制不够完善, 多数高校尚未建立优秀人才和紧缺人才破格晋级的绿色通道 |
| (四) 职称评审的监督机制不够完善, 职称评审过程中频繁出现学术不端行为, 职称晋级的质量监管有待加强 |
| (五) 职称评定机制及流程较为复杂繁琐, 评审考察不够全面客观 |
| (六) 职称评定结果与人才使用相脱离, 影响教师工作积极性 |
| (七) 职称晋级与聘后管理制度不完善, 缺乏激励约束管理机制 |
| 三、我国高校教师职称晋级制度改革的建议 |
| (一) 借鉴西方发达国家高校教师职称晋级与聘任制度的经验, 逐渐与国际接轨 |
| (二) 修订完善教师职称晋级评价标准, 构建思想品德、业务能力和学术业绩并重的考核评价机制 |
| (三) 加大职称评审监督力度, 加强职称评聘各环节的监督与约束, 实行学术失范一票否决制 |
| (四) 探索构建高层次人才职称破格晋级制度, 创新高端、紧缺人才职称晋级模式 |
| (五) 建立灵活便捷的职称评审机制, 促进职称评审科学化、系统化和规范化 |
| (六) 推动职称评定结果与人才使用紧密结合, 按照人岗相适应原则以评促用、以用促评, 提高人才积极性 |
| (七) 加强职称晋级及聘后的考核管理, 建立健全具有激励、约束作用的考核管理机制 |
| 四、结语 |
（8）教育新常态下高校职称制度的供给设计（论文提纲范文）
| 一、我国高等教育面临新常态 |
| (一)教育新常态对高校发展的影响 |
| 1. 对高校生源规模的影响 |
| 2. 对高校发展方式的影响 |
| 3. 对高校治理模式的影响 |
| (二)教育新常态对高校教师的影响 |
| 1. 对教师教育的新要求 |
| 2. 对教师成长的新要求 |
| 二、传统高校职称制度存在的问题 |
| (一)缺乏科学性的评审机制 |
| (二)缺乏淘汰机制和能上能下的机制 |
| (三)缺乏解决信息不对称的治理机制 |
| (四)缺乏第三方监督机制 |
| 三、高校职称制度供给设计的系统方法 |
| (一)有效制度建立的综合性方法:一般性与特殊性结合 |
| 1. 职称评聘标准的一般性 |
| 2. 职称评聘标准的特殊性 |
| (二)有效制度建立的适应性方法:确定性与不确定性结合 |
| 1. 确定性成果利用量化方法评价 |
| 2. 不确定性成果依靠第三方评估 |
| (三)有效制度建立的整体性方法:封闭性与开放性结合 |
| 1. 职称评审工作的封闭性 |
| 2. 职称评审工作的开放性 |
| 四、教育新常态下高校职称制度供给设计的新思路 |
| (一)内涵式供给——健全评审机制 |
| (二)集约式供给———简化申报流程 |
| (三)均衡式供给———加强聘后管理 |
（9）事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、导论 |
| (一) 选题的背景 |
| (二) 选题的意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三) 文献综述 |
| 1、国外相关研究综述 |
| 2、国内相关研究综述 |
| (四) 研究思路与方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 二、事业单位职称管理的相关概念、理论依据和制度 |
| (一) 事业单位职称管理的相关概念 |
| 1、职称的概念 |
| 2、职务的概念 |
| 3、职称和职务的区别 |
| 4、职称评审与职务聘任的区别 |
| 5、评聘结合与评聘分开 |
| (二) 人力资源管理的相关理论 |
| 1、激励理论 |
| 2、领导科学与领导艺术 |
| 3、组织行为学 |
| (三) 事业单位职称管理相关制度规定 |
| 1、职称评审的制度规定 |
| 2、岗位设置的制度规定 |
| 3、职务聘任及聘后管理的制度规定 |
| 三、大理市事业单位职称管理制度运行中存在的主要问题 |
| (一) 对大理市事业单位职称管理制度运行中存在问题的调查描述 |
| (二) 职称评定标准存在的问题 |
| 1、标准设置不科学,重学历和科研成果,轻实际工作绩效和实践能力 |
| 2、多重标准并存,不利于人才的流动 |
| 3、职称评审委员会行政化,存在职称腐败的风险 |
| 4、职称评定质量的监督机制形同虚设 |
| (三) 职务聘任中存在的问题 |
| 1、职务结构比例标准存在绝对化现象 |
| 2、受传统思想束缚,“论资排辈”现象普遍 |
| 3、概念不清,职务聘任条件等于职称评审条件 |
| 4、制度执行不到位,造成“学非所用”和事业单位知识结构单一 |
| (四) 职务聘后管理中存在的问题 |
| 1、考核内容量化困难,缺乏科学的考核标准 |
| 2、考核内容单一,无法实现对人的全面评估 |
| 3、对制度执行情况监管不够,部分领导缺乏“担当”精神 |
| 四、从职称管理制度与运行的问题反思制度设计 |
| (一) 职称管理制度设计理念 |
| 1、需要符合我国制度性质、制度与人的发展规律 |
| 2、需要具有信任理念 |
| 3、需要具有公平理念 |
| 4、需要具有持续性理念 |
| 5、需要具有危机应对理念 |
| (二) 职称管理制度设计的价值导向 |
| 1、职称管理制度的根本目标 |
| 2、职称管理制度的核心内容 |
| 3、职称管理制度的重要条件 |
| (三) 职称管理制度设计的细则 |
| 1、用“三个关系、三个原则和三个要素”来指导职称评定标准的设计 |
| 2、职务聘任设计细则 |
| 3、聘后管理制度设计细则 |
| 五、完善事业单位职称管理制度规定和运行机制的对策建议 |
| (一) 完善专业技术资格评价机制 |
| 1、完善资格评审条件,健全职业资格注册管理 |
| 2、专业技术资格评审社会化 |
| 3、加大评审质量监督力度 |
| (二) 完善职务聘任机制 |
| 1、加强用人单位的分类研究,实现职务结构比例的非绝对化 |
| 2、转变思想、加大宣传,营造职务聘任“人人平等”新氛围 |
| 3、构建科学的职务聘任机制 |
| (三) 实行专业技术职务动态聘任 |
| 1、建立动态聘任管理机制 |
| 2、完善动态聘任管理模式 |
| 3、动态聘任管理配套措施的构建 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 致谢 |
（10）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、高校专业技术职务聘任模式及聘后管理刍议（论文参考文献）
- [1]中小学教师职称制度问题研究 ——以吉林省长春市4所学校为例[D]. 于茜. 东北师范大学, 2020(06)
- [2]基于人才发展体制改革下高职教师职称评聘对策与探讨[J]. 王雯,周和平. 合肥工业大学学报(社会科学版), 2020(02)
- [3]高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析[J]. 晋兴雨,张英姿,于丽英. 教育发展研究, 2020(03)
- [4]宁夏高职院校岗位聘任管理优化对策研究[J]. 张红梅. 现代职业教育, 2019(17)
- [5]广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例[D]. 李文杰. 华南理工大学, 2018(12)
- [6]省级农业科研单位专业技术职务聘任模式实践与探讨——以浙江省农业科学院为例[J]. 耿玮,杜琼,蒋永清,陈剑平. 农业科技管理, 2018(02)
- [7]我国高校教师职称晋级制度的历史审视与改革建议[J]. 蒙有华. 教师教育学报, 2018(02)
- [8]教育新常态下高校职称制度的供给设计[J]. 车玮. 南通大学学报(社会科学版), 2016(05)
- [9]事业单位职称管理的制度及其运行研究 ——以云南省大理市事业单位为个案[D]. 郑琴. 云南大学, 2016(02)
- [10]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)